Ley de Garantía Integral de la Libertad Sexual: Obligaciones en materia laboral

por | Sep 21, 2022

El pasado 7 de septiembre se publicó la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, la famosa “Ley del sí es sí” que, independientemente de las novedades que incorpora en material penal, incluye importantes obligaciones para las empresas y empresarios que es importante conocer, sobre todo de cara a su próxima entrada en vigor, fijada para el 7 de octubre.

Desde GEFISCAL ETL Global analizamos los aspectos que, en material laboral, aparecen regulados en esta Ley y que, tanto empresas como trabajadores deben conocer.

Obligaciones de las empresas en materia laboral

Estas son las obligaciones contenidas en esta Ley y que las empresas, a partir del próximo 7 de octubre, deberán cumplir:

  • Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
  • Arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
  • Promover la sensibilización y ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
  • Incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello.
  • Integrar la perspectiva de género en los espacios de la empresa para que sean seguros y accesibles para todas las trabajadoras.
  • Negociar con los representantes de los trabajadores la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación, así como las labores de concienciación.

Derechos de las víctimas de violencia sexual

Los trabajadores que sean víctimas de un delito de violencia sexual tendrán una serie de derechos laborales y de Seguridad Social que con anterioridad a esta Ley no existían. De este modo, estas víctimas tendrán derechos similares a las víctimas de violencia de género o de terrorismo:

  • Podrán acogerse a un programa específico de empleo para víctimas de violencias sexuales inscritas como demandantes de empleo, incluido en el marco de los planes anuales de empleo.
  • Tendrán derecho a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo. Esta suspensión no podrá exceder de los seis meses de duración pudiendo extenderse a los 18 meses en determinados supuestos. En este caso, la empresa disfrutará de bonificaciones en Seguridad Social para los contratos de interinidad con personas desempleadas que sustituyan a víctimas de violencia sexual.
  • Las faltas de puntualidad al trabajo o ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de una violencia sexual se considerarán justificadas.

¿Quiénes deberán cumplir con estas obligaciones?

Las obligaciones en materia laboral contenidas en la LO 10/2022 deben ser cumplidas por todas las empresas, independientemente de su tamaño. En cuanto a las personas sobre las que recae la responsabilidad de velar por el cumplimiento de estas obligaciones, la Ley no dice nada al respecto, pero interpretamos que será el Área de Recursos Humanos de cada empresa los que asuman este rol.

En caso de incumplimiento de las obligaciones laborales contenidas en la Ley de Garantía Integral de la Libertad Sexual, la Inspección de Trabajo podrá sancionar. La sanción asociada al incumplimiento de estas obligaciones sería la regulada en el artículo 7.13 y 8.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones. Concretamente, el artículo 7.13 regula como infracción grave no cumplir las obligaciones que, en materia de planes y medidas de igualdad, establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación. El importe de la sanción oscilaría entre los 751 hasta los 7.500 euros.

Si nos vamos a hechos considerados muy graves, acoso sexual o por razón de sexo ocurridos en el ámbito laboral, la sanción oscilaría entre los 7.501 hasta los 225.018 euros.

La importancia de contar con un Protocolo de actuación contra el acoso laboral

Para velar por el correcto cumplimiento de estas obligaciones, recordamos que independientemente de las obligaciones contenidas en la LO 10/2022, todas las empresas con, al menos un trabajador, deben contar con un Protocolo de Actuación contra el acoso laboral.

Desde GEFISCAL ETL Global somos expertos en asesoramiento laboral y podemos ayudarle en la confección de dicho Protocolo a fin de cumplir con esta obligación y tener un mecanismo de actuación para prevenir situaciones de acoso en el ámbito laboral. Puede contactar con nuestro Despacho en los teléfonos 919 545 414 o 927 248 400 para solicitar presupuesto.

 

Raúl Benito Cordero

Socio Área Laboral
raul.benito@gefiscal.es

 

Ruth Muñoz Cruz

Directora Comunicación Corporativa y Marketing Online
ruth.munoz@gefiscal.es