L as empresas que tengan actualmente autorizado un ERTE por causas de fuerza mayor o un ERTE por causas ETOP no podrán realizar nuevas contrataciones ni los trabajadores que estén desafectados podrán realizar horas extraordinarias, en tanto en cuento, aun tengan trabajadores en ERTE y no se haya renunciado de forma total y expresa al ERTE. Así viene establecido en el Real Decreto – Ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, que establece la prórroga de los ERTES hasta el próximo 30 de septiembre de 2020.

Prohibición de contratar trabajadores nuevos

El Real Decreto – Ley 24/2020 establece que no podrán establecerse nuevas externalizaciones de la actividad ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, durante la aplicación de los ERTES. No obstante, esta prohibición podrá ser exceptuada en el supuesto en que las personas reguladas y que prestan servicios en el centro de trabajo afectado por las nuevas contrataciones, directas o indirectas, o externalizaciones, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.

Esto es así porque el Gobierno quiere evitar que se realicen estas contrataciones o subcontrataciones nuevas en detrimento de trabajadores que siguen en ERTE y cobrando la prestación por desempleo. El objetivo es claro: desafectar a los trabajadores en ERTE cuanto antes.

¿Y qué opciones tiene la empresa si los trabajadores que están en ERTE no pueden realizar el trabajo? En este caso sí sería posible la contratación o subcontratación, aunque también cabría la posibilidad de la movilidad funcional de los trabajadores, es decir, que los trabajadores realicen funciones diferentes a las habituales para cubrir esos trabajos.

¿Y si ya contaba con contratos de externalización de servicios? En este caso, dicho contrato al haber sido suscrito con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto – Ley 24/2020, podría aplicarse y dar lugar a subcontrataciones.

El incumplimiento de esta norma traería consigo una infracción, aunque el Real Decreto – Ley no ha establecido el régimen sancionador aplicable, por lo que es probable que muy pronto se regule al respecto.

Prohibición de realizar horas extraordinarias

De igual modo, el Real Decreto – Ley 24/2020 establece que no podrán realizarse horas extraordinarias por parte de los trabajadores que sigan en ERTE, en tanto en cuanto, todavía haya trabajadores en ERTE y la empresa no haya renunciado total y expresamente al expediente de regulación temporal de empleo.

Hay excepciones: cuando se den circunstancias objetivas que, en todo momento, deben ser informadas a los representantes de los trabajadores.

No obstante, tal y como informan desde Cinco Días, “la norma prohibiría las horas extraordinarias en todo caso ya que la excepción introducida se refiere, única y exclusivamente, a nuevas externalizaciones y/o contrataciones. La prohibición normativa no distingue entre los distintos tipos posibles de horas extraordinarias, ordinarias o fuerza mayor, debiéndose introducir algún tipo de flexibilización respecto de estas últimas.”.

En caso de incumplimiento, estaríamos ante una infracción grave que conlleva una sanción que oscila entre los 626 y los 6.250 euros por trabajador.

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