La Audiencia Nacional ha aclarado que la duración de las negociaciones de los planes de igualdad no invalida los acuerdos alcanzados entre las partes, incluso si superan el plazo establecido de un año. Esta decisión refuerza la importancia de los consensos en la promoción de la igualdad en el ámbito laboral.

Así lo ha establecido la Audiencia Nacional en su sentencia del 11 de noviembre de 2024 en la que confirma que «la superación del plazo de negociación no genera, de forma automática, la nulidad del plan». Este pronunciamiento es especialmente relevante en circunstancias donde los acuerdos pueden retrasarse debido a la complejidad de los temas tratados y la búsqueda de un consenso real entre las partes.

La decisión también aborda aspectos normativos, como la inclusión de medidas específicas para las personas trans, en especial las mujeres trans, en línea con la Ley 4/2023. El tribunal consideró que la omisión de estas menciones no supone una invalidez del plan, siempre que las partes no hubieran señalado esta cuestión durante las negociaciones.

En su fallo, el Supremo diferenció entre comisiones encargadas de la aplicación de los acuerdos y las comisiones negociadoras. Según el tribunal, es legítimo excluir a sindicatos no firmantes de las negociaciones de las comisiones de administración, siempre que ello no vulnere derechos fundamentales.

Cuando es obligatorio el Plan de Igualdad en una empresa

Desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, nace la obligación para las empresas de más de 50 trabajadores de diseñar y aprobar un Plan de Igualdad que garantice la igualdad de oportunidades independientemente del género, así como una igualdad retributiva ante un igual trabajo.

Para el diseño y aprobación de un Plan de Igualdad, es necesario seguir los siguientes pasos:

• Constitución de una comisión negociadora. De ella deben formar parte una comisión negociadora paritaria compuesta por la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, además de una representación social equilibrada entre mujeres y hombres.
• Diagnóstico de la situación en cada empresa: Esto significa recogida de información, análisis de información cuantitativa y cualitativa, en diferentes materias, como el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción profesional, las condiciones de trabajo, auditoría salarial, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual.
• Evaluación de la igualdad retributiva, a través de la valoración de los puestos y de una auditoria salarial: Es importante comprobar que el sistema retributivo y de promoción aplica el principio de igualdad entre mujeres y hombres, hacer una valoración de puestos, así como diferenciar la contribución de cada uno, que no la persona, en base a unos criterios de adecuación, totalidad y efectividad, además de reflejar la realidad de cada puesto.
• Elaboración del plan junto a la comisión negociadora: Una vez realizado el diagnóstico se definirán los objetivos del plan con la descripción de las medidas concretas, los plazos y los indicadores de evolución.
• Registro del Plan de Igualdad: Han de registrarse en organismo público, en la Dirección General de Trabajo o en la autoridad laboral autonómica competente, con acceso público al contenido del plan.
• Puesta en marcha del Plan de Igualdad: Implementación, seguimiento y evaluación, así como posibles adaptaciones.

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