E l escenario provocado por la crisis del Coronavirus ha provocado que, tanto el Gobierno a nivel nacional como la Comunidad de Madrid y País Vasco, adopten medidas estrictas para contener la propagación del Virus COVID-19. Muchas de estas medidas se contienen en la Orden 338/2020, de 9 de marzo de la Consejería de Sanidad con las últimas medidas adoptadas en material laboral.

Para ponernos en antecedentes, con fecha 31 de enero de 2020, la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró el brote de SARS-CoV-2 como Emergencia de Salud Pública de Importancia Internacional, publicando un procedimiento de actuación frente a los casos de infección.

La situación se ha ido agravando dentro de la Comunidad de Madrid, por lo que se ha publicado la Orden 338/2020, de 9 de marzo, de la Consejería de Sanidad, a través de la cual se adoptan medidas preventivas y recomendaciones de salud pública en la Comunidad de Madrid como consecuencia de la situación y evolución del coronavirus (COVID-19), estableciendo la suspensión dentro de la comunidad de Madrid, a partir del 11 de marzo de 2020 y durante un plazo de 15 días naturales, la actividad educativa presencial en todos los centros y etapas, ciclos, grados, cursos y niveles de enseñanza.

Esta misma orden, establece unas recomendaciones en el ámbito laboral:

1. La promoción por parte de las empresas para que se realice la actividad laboral mediante el sistema de teletrabajo.
2. La elaboración y actualización, en su caso, de planes de continuidad de actividad de la empresa donde se prevean las actuaciones a llevar a cabo ante la situación originada por el coronavirus (COVID-19).
3. El fomento por parte de las empresas de la flexibilidad horaria y turnos escalonados.
4. El fomento de las reuniones por videoconferencia.

La crisis del Coronavirus presenta un grave problema a los progenitores cuando no cuentan con ayuda para que sus hijos estén atendidos mientras dure la suspensión de clases en la Comunidad de Madrid. Dada la vaguedad de las recomendaciones y medidas adoptadas, tanto por el Gobierno como por la Comunidad de Madrid, y, en base a la oleada de consultas que hemos recibido en nuestro Despacho en los últimos días, desde Arrabe Asesores hemos recabado las distintas posibilidades a través de las que se puede gestionar dentro de las empresas esta situación, que deja a muchas familias en precaria situación, y dependiendo de cada caso concreto, una solución inmediata a este problema:

• En función de cada convenio colectivo, los trabajadores pueden solicitar días de vacaciones, libranzas o licencias sin sueldo, que deberán ser aprobados por la empresa, o días de asuntos propios que son de libre disposición, pero que, salvo contadas excepciones, no cubren el período total de 15 días sin clases decretado por la Comunidad de Madrid.
• El artículo 34 del ET permite adaptar la duración y la distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Esto supone que, por ejemplo, la madre podría tener turno de mañana y el padre de tarde para poder atender a los hijos o que ambos modificaran el horario de entrada o de salida, sin reducir su jornada.
• Otra opción es solicitar una reducción temporal de jornada por la emergencia sanitaria. En este caso, se podría modificar un contrato a tiempo completo por uno a tiempo parcial, o a la inversa, si el trabajador no tiene cargas familiares. La retribución se adaptará en función de la nueva jornada durante el tiempo que duren las medidas por el coronavirus. También se podría pactar con la empresa mantener el sueldo y recuperar las horas más adelante.
• Una excedencia significa que el contrato queda suspendido de mutuo acuerdo con el empresario y cesan las obligaciones de trabajar y de pagar un salario. Los convenios colectivos establecen las condiciones para poder acogerse a esta opción. Hay varios tipos de excedencias, algunas establecen un período mínimo o máximo y garantizan volver al puesto de trabajo, mientras que otras son más restrictivas. En general, las excedencias para cuidado de hijos menores de 12 añosse conceden de forma casi automática.
• Existen empresas que ofrecen licencias sin sueldo. La diferencia con la excedencia es que se mantiene el alta y las cotizaciones a la Seguridad Social. Puede estar limitada temporalmente, a 15 días, por ejemplo y depende de la dirección si el tiempo computa para la antigüedad o las vacaciones como tiempo efectivamente trabajado.
• El teletrabajo tiene que ser pactado previamente entre la dirección y los empleados. El artículo 13 ET indica que ni la empresa ni el trabajador pueden imponer unilateralmente a la otra parte la prestación de servicios fuera del centro de trabajo habitual.

Aprovechamos, para recordaros también que, ante el riesgo de contagio en los centros de trabajo y para dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la empresa debe:

• Informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo.
• Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

En aplicación, las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo.

En caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus, y en aplicación de lo previsto en el art. 21.2 de la LPRL, también las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo. (esto se consideraría falta justificada al trabajo, y no se abonaría al trabajador las ausencias).

Otras opciones a tener en cuenta ante esta situación:

Teletrabajo

En aquellos supuestos en los que no se prevea inicialmente en el contrato de trabajo como una medida temporal que implique la prestación de servicios fuera del centro de trabajo habitual, el teletrabajo podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual, con un carácter excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual, una vez se hayan establecido los ajustes o precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo, y conforme a los procedimientos regulados en el Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, la decisión de implantar el teletrabajo como medida organizativa requerirá:

• Que se configure como una medida de carácter temporal y extraordinaria, que habrá de revertirse en el momento en que dejen de concurrir aquellas circunstancias excepcionales.
• Que se adecúe a la legislación laboral y al convenio colectivo aplicable
• Que no suponga una reducción de derechos en materia de seguridad y salud ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc.).
• Que, si se prevé la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, esto no suponga coste alguno para estas.

Suspensión total o parcial de la actividad por expediente de regulación de empleo

Si la empresa se viese en la necesidad de suspender su actividad de manera total o parcial, ya sea por decisión de las Autoridades Sanitarias o bien de manera indirecta por los efectos del coronavirus en el desempeño normal su actividad, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa laboral vigente y por las causas contempladas en la misma -artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (trabajadores con contrato a jornada parcial)-.

En este caso, los despidos se realizarían por causas objetivas (preaviso de 15 días e indemnización de 20 días por año). En los casos de suspensiones de contratos se debe articular a través de un Expediente de Regulación de Empleo Temporal (que conlleva un procedimiento que puede durar entre 15 y 30 días).

En los casos de despidos por fuerza mayor, el procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento. La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

Suspensión total o parcial de la actividad sin tramitación de un expediente de regulación de empleo

En el caso de que la empresa afectada por alguna de las causas productivas, organizativas o técnicas no procediese a la comunicación de un expediente de regulación de empleo, pero igualmente paralizarse su actividad, resultaría de aplicación lo previsto en el artículo 30 ET, de manera que la persona trabajadora conservará el derecho a su salario, aunque no preste servicios.

Puede contactar con nuestro Despacho en el teléfono 917 140 489, si necesita cualquier tipo de aclaración.