Todas las empresas con trabajadores (independientemente del número de trabajadores) tienen ya la obligación de crear un Registro Salarial que garantice la igualdad retributiva entre hombre y mujeres, regulado en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Esta obligación entra en vigor hoy, 14 de abril de 2021, después de haberse cumplido el plazo de seis meses de moratoria que concedió el Gobierno para que las empresas pudieran adaptarse a esta nueva obligación.

Así, las empresas deberán crear un Registro Salarial que debe contener información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.

Para las empresas de más de 50 trabajadores, en el caso de que se aprecien diferencias salariales, se tiene que justificar cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.

Su realización tendrá carácter anual y los representantes sindicales de la empresa deberán ser consultados, con una antelación de al menos 10 días, antes de la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberán ser consultados cuando el registro sea modificado. En las empresas que cuenten con representación sindical, el acceso al registro se facilitará a los trabajadores a través de ella, teniendo derecho los trabajadores a conocer el contenido íntegro del mismo.

Defensa del “trabajo de igual valor”

El Real Decreto 901/2020 defiende que haya una igual retribución por trabajo de igual valor, definiéndolo como aquel en el que la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:

• Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
• Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
• Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
• Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

Este Registro Salarial se basa en el principio de transparencia retributiva y la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, el principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres y vincula a todas las empresas de más de 50 trabajadores y a todos los convenios y acuerdos colectivos. Todo ello, en base al artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores que establece  que «un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes».

Correcta valoración de los puestos de trabajo

En este sentido, se considera de vital importancia la correcta valoración de los puestos de trabajo y para ello se requiere la aplicación de los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.

En definitiva, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

Auditoría retributiva para empresas de más de 50 trabajadores

Por otro lado, las empresas de más de 50 trabajadores deberán elaborar un Plan de Igualdad que deberá incluir además una auditoría retributiva (obligatoria para empresas de más de 50 trabajadores a partir del 1 de marzo de 2022) que recoja la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

Esta auditoría retributiva debe contener los siguientes elementos:

• Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.
• Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Sanciones de hasta 178.500 euros por incumplir la igualdad salarial

Las empresas en la que quede constatada la existencia de desigualdad salarial entre hombres y mujeres pueden enfrentarse a sanciones de 6.251 euros hasta 178.500 euros. Quedará constatada dicha desigualdad cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más. En ese caso, el empresario deberá justificar que el motivo responde a causas objetivas y no supone una discriminación de género.

En estas situaciones, la justicia puede abrir un procedimiento de oficio contra la empresa infractora cuando las actas de infracción o las comunicaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) constaten una discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios estimados para el trabajador, para poder determinar la indemnización correspondiente.

Si, como empresa, tienes la obligación de crear un Registro Salarial, te recomendamos que contactes con nuestro Despacho para pedir presupuesto para su confección.