El Tribunal Supremo ha desestimado, en la sentencia 528/2020 de 25 de junio, la nulidad de un despido de una mujer embarazada porque en el acta de conciliación no se hizo referencia a la existencia de ese embarazo en el momento del despido, aunque en la demanda de nulidad del despido si se hizo constar.
Esta incongruencia de información entre el escrito de ampliación de la demanda de nulidad del despido, en el que se hizo constar que la empresa era conocedora del embarazo en el momento del despido, y el acta de conciliación en la que, en ningún momento, se hace referencia a ese embarazo, ha llevado al Tribunal Supremo a tomar en consideración dichos hechos, es decir, la situación de embarazo de la trabajadora en el momento del despido.
La falta de congruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda se argumenta en base al artículo 80.1 c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad. Es decir, debe existir correlación entre la solicitud o papeleta de conciliación y la demanda posterior. Y esa correlación se refiere a identidad de: personas/partes, hechos, causa de pedir y lo que se pide o suplica.
Qué dice la sentencia sobre la nulidad del despido de una embarazada
El supuesto analizado en esta sentencia es el despido de una mujer embarazada con un contrato temporal para obra y servicio, que no había finalizado en la fecha del despido. Durante dicho contrato, la trabajadora había comunicado a la empresa su embarazo después de una baja de incapacidad laboral transitoria, siendo esta la causa real de despido.
En vista de las circunstancias, la trabajadora presentó una demanda de nulidad solicitando la nulidad de ese despido o su improcedencia. Sin embargo, la existencia de ese embarazo y el conocimiento de éste por la empresa sólo lo hizo constar en la demanda y no en la papeleta de conciliación. Motivo por el cual el Supremo ha desestimado la nulidad de ese despido.
Protección de la mujer embarazada en caso de despido
El despido de una mujer embarazada se considera nulo en base al artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores que establece que “será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión”. Así, en estas situaciones, el despido es nulo y se deberá readmitir obligatoriamente a la trabajadora con las condiciones anteriores al despido.
Esto es así para dotar a las mujeres trabajadoras de una protección adicional frente a posibles abusos y despidos discriminatorios.
