La situación actual de crisis económica sumada a la inestabilidad laboral y la imposibilidad de muchos españoles de encontrar empleo dentro de nuestras fronteras ha provocado que, en los últimos años, el número de españoles que viajan al extranjero en busca de un futuro mejor aumente cada día más. De hecho, según las últimas estadísticas, en el año 2015 casi 100.000 españoles dejaron sus hogares en busca de trabajo en el extranjero. Esto da lugar a dos figuras muy importantes: la impatriación y expatriación de trabajadores.

Este flujo de españoles que viajan al extranjero en busca de trabajo puede ser de dos tipos: españoles que viajan al extranjero en busca de trabajo y que lo encuentran en el lugar de destino en una empresa extranjera o, bien, españoles que se marchan al extranjero para trabajar en una empresa española con filial en el extranjero ya con un contrato de trabajo firmado.

En este mismo sentido, hay que mencionar el número de ciudadanos de otros países que viajan a España en busca de trabajo o bien que vienen a España para trabajar en una empresa extranjera con filial en España o directamente en una empresa española pero con un contrato de trabajo firmado.

De este modo, tanto la impatriación (ciudadanos extranjeros que viajan a España para trabajar en una empresa española o en una empresa extranjera con filial en España y que cuentan con un contrato de trabajo firmado) como la expatriación (ciudadanos españoles que viajan al extranjero para trabajar en una empresa española con filial en el extranjero o en una empresa extranjera pero con un contrato de trabajo firmado) trae consigo una serie de implicaciones en materia laboral y de recursos humanos que es importante conocer y analizar con detalle.

Expatriación de trabajadores contratados en España para trabajar en el extranjero: Aspectos laborales y de recursos humanos a tener en cuenta

La expatriación de un trabajador conlleva destinar a éste a un país extranjero por un periodo superior a seis meses. Para que se produzca ese desplazamiento el Departamento de Recursos Humanos de la empresa en cuestión deberá tener en cuenta los siguientes puntos:

• La formación, capacitación y competencias del empleado, especialmente en lo relativo a habilidades y destrezas para desempeñar ese puesto en el extranjero y conocimiento del idioma del país de destino.
• La situación familiar del trabajador en la medida de si tiene familia e hijos, si éstos están en edad escolar o no…
• Desarrollo de la carrera profesional del trabajador.
• Posibilidad de incluir dentro de su remuneración, una retribución variable en base a objetivos así como beneficios sociales como seguros médicos, vivienda, vehículo propio, seguridad personal…

Además, de cara a la expatriación del trabajador, la empresa deberá solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social la expedición del Certificado de legislación aplicable con el objetivo de acreditar que el trabajador seguirá estando sometido a la legislación española de la Seguridad Social durante su estancia en el extranjero siempre que sea un país de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo o Suiza por lo que estará exento de cotizar a la Seguridad Social del país correspondiente.

Asimismo el trabajador deberá estar afiliado y tener cotizaciones en cualquier régimen de la Seguridad Social española y, si no han estado sometidos a ninguna Seguridad Social, se les aplicará la legislación española de Seguridad Social siempre que sean trabajadores con residencia legal en España. También deberá estar en posesión de la Tarjeta Sanitaria Europea en vigor para poder recibir asistencia sanitaria en el país de residencia.