[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]L a libertad del empresario y su poder de decisión sobre la organización y el desarrollo de las funciones de sus trabajadores tiene como límite el reconocimiento de los derechos de estos trabajadores. Precisamente dentro de esa lucha entre libertad del empresario y derecho de los trabajadores se encuentra la potestad que pueda tener o no el empresario para obligar a sus trabajadores a realizar un curso de formación fuera de su horario laboral y el derecho o no que puedan tener éstos a negarse.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]Para clarificar esto acudimos a la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que analiza la impugnación de dos artículos de un convenio colectivo de empresa, que regulan la formación en general y los cursos de promoción profesional y de adaptación profesional en particular, permitiendo que los cursos formativos obligatorios se impartan fuera de la jornada laboral.
La Sala de lo Social desestima la pretensión sindical, al entender que, siguiendo la regla general pactada en el convenio, la formación sólo se realizará fuera de horario laboral cuando no fuera posible dentro del mismo y compensando el tiempo invertido con tiempo libre, tratándose, por tanto, de un supuesto de distribución irregular de jornada, que puede acometerse legalmente siguiendo el texto colectivo.
En este sentido, el fallo, da por buena la compensación del tiempo empleado en formación, fuera de horario laboral, con descanso equivalente al tratarse de un supuesto de distribución irregular de la jornada, ya que la regla general, pactada en el convenio, es que se impartan dentro de la jornada, aunque se permite que, cuando eso no sea posible, se impartan fuera de la jornada, en cuyo caso el tiempo empleado se compensa con tiempo equivalente, lo que es perfectamente posible, por cuanto no se está sobrepasando el límite infranqueable de la jornada máxima, que no se supera en ningún caso, puesto que, una vez compensado el tiempo de formación, arroja suma cero, tratándose, por tanto, de un supuesto de distribución irregular de jornada, que puede acometerse legalmente por el convenio colectivo.
Para la Sala de lo Social, la jornada laboral es la pactada por negociación colectiva, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, de manera que ha de respetarse en todo momento la duración máxima anual/mensual o diaria de la jornada regulada específicamente por Convenio.
Asimismo, la Audiencia Nacional considera posible que por convenio se imponga a los trabajadores, aunque sea de manera excepcional, que las actividades formativas, que no puedan impartirse dentro de la jornada laboral, se impartan fuera de ella, en cuyo caso deberán compensarse en tiempo equivalente. Eso sí, ha de acreditarse cumplidamente, que el tiempo, empleado en formación fuera de jornada, se compensa con tiempo equivalente sin sobrepasar la jornada ordinaria máxima. Acreditado lo anterior, no se trataría de un exceso de jornada, sino de una distribución irregular de la jornada, que puede convenirse por convenio colectivo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.2 del ET, por entender la existencia de una jornada irregular, pactada en convenio, «tan normalizada» como la jornada regular.[/vc_column_text][vc_column_text]
¿Y qué ocurre con la desconexión digital?
Una vez superada la concepción de si puede o no la empresa obligar al trabajador a realizar un curso de formación fuera de horario laboral, la realización de ese curso, ¿vulnera el derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral?
Partiendo de que no se puede imponer a los trabajadores la obligación de conectarse remotamente con finalidad laboral desde fuera del centro de trabajo en sus tiempos de descanso y dicho derecho es un mínimo garantizado por la LOPDGDD y el artículo 18.4 de la Constitución, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 9 de junio de 2021mantiene que el derecho del trabajador no es incompatible con que la empresa pueda imponer la realización de actividades laborales fuera del horario ordinario, que pueden tener carácter obligatorio, salvo cuando se trate de realizar horas extraordinarias, que solamente tienen carácter obligatorio cuando así se haya pactado individual o colectivamente. Para la Sala de lo Social, esas actividades laborales, que computan como tiempo de trabajo, pueden ser presenciales o a distancia, pero ello no altera su naturaleza.
En este sentido, se considera que la realización de un curso de formación fuera de horario laboral no atenta contra el derecho a la desconexión digital.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
