[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]El pasado 14 de abril entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que establece el principio de transparencia retributiva y la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, los instrumentos de transparencia retributiva como registros retributivos, auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación, y el derecho de información de las personas trabajadoras.[/vc_column_text][divider line_type=»No Line»][vc_column_text]En concreto, establece que las empresas de más de 50 trabajadores deberán elaborar un Plan de Igualdad que deberá incluir una auditoría retributiva que garantice que, ante iguales trabajos, la retribución es igual, independientemente del sexo u otros factores.
Esta auditoría retributiva, obligatoria para empresas de más de 50 trabajadores a partir del 1 de marzo de 2022, deberá recoger la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
Esta auditoría retributiva debe contener los siguientes elementos:
- Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.
- Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
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Herramienta española de Igualdad Retributiva – IR!
Para facilitar la labor a las empresas de más de 50 trabajadores, la ministra de Trabajo y Economía Social y la ministra de Igualdad presentó hace unas semanas la herramienta española de igualdad retributiva IR!.
La herramienta de igualdad retributiva IR! se trata de un modelo de hoja de cálculo, sencillo e intuitivo, que se pone a disposición de las empresas, independientemente de su tamaño, y que les permite cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias previstas en la norma. Aunque todas las empresas están obligadas a tener un registro retributivo, el uso de esta herramienta en concreto es voluntario.
La hoja de cálculo acordada entre organizaciones sindicales y patronales y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad permite cubrir distintas tablas permitiendo ver la información desgranada en retribuciones efectivas y retribuciones equiparadas, incorporando la siguiente información:
- Importes efectivos: Para este cálculo, se consideran los importes efectivos correspondientes a las retribuciones satisfechas a cada persona, y para cada una de sus diferentes situaciones contractuales, desglosadas por sexo, categorías, grupos profesionales, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación que sea utilizado en la empresa. Esta información debe ser consignada de manera obligatoria.
- Importes equiparados: Para este cálculo solamente se considera de manera individual la última de las situaciones contractuales, en el caso de que fueran varias durante el periodo de referencia, y se procede a la equiparación de acuerdo con lo descrito en este ítem. La herramienta permite comparar diferentes puestos en una situación contractual equiparable, con jornada completa y durante todo el año sin variables que hayan podido existir como la temporalidad o las reducciones de jornada. Esta información será consignada de manera voluntaria.
Además de esta obligación que, recordemos es sólo para empresas de más de 50 trabajadores, existe la obligatoriedad desde el pasado 14 de abril de contar con un registro salarial, siendo esto obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][/vc_column][/vc_row]
