La Sala de lo Social de Cartagena ha establecido, en una reciente sentencia, que el despido de un trabajador es nulo cuando se produce en las fechas próximas a su futura paternidad y al disfrute del correspondiente permiso por paternidad al considerar que existen indicios relevantes de vulneración de derechos fundamentales, así como la concurrencia de un móvil de discriminación.
Al contrario que sucede en el caso de la mujer, el Estatuto de los Trabajadores no establece en su articulado qué sucede cuando se produce un despido cercano a la paternidad de un trabajador. No obstante, la Sala de lo Social recurre a la doctrina constitucional sobre las medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales.
En este sentido se alega que la discriminación empresarial puede ser directa o indirecta y, en este caso, resultaría igualmente contraria a los artículos 24 y 14 de la Constitución Española aquella acción y/o decisión empresarial que sitúe en desventaja al actor por haber preavisado de su próxima paternidad y del ejercicio de todos los derechos asociados a la misma.
En la actualidad, ambos progenitores cuentan con el mismo permiso por maternidad y paternidad con una duración en ambos casos de 16 semanas por lo que se interpreta que la protección de la que disfruta la mujer debe ampliarse al hombre.
El Estatuto de los Trabajadores sólo regula la nulidad para el caso de la mujer
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores contempla como causa de despido nulo, entre otras, el embarazo, así como el que se produce durante el permiso por paternidad, así como cualquier causa de discriminación prohibida en la Constitución. Precisamente, ese es el motivo esgrimido por la Sala de lo Social de Cartagena al considerar que se han vulnerado los derechos fundamentales del trabajador.
Esto es así porque, según la doctrina, la discriminación empresarial puede ser directa o indirecta y, en este caso, resultaría igualmente contraria a los artículos 24 y 14 de la Constitución Española aquella acción y/o decisión empresarial que sitúe en desventaja al actor por haber preavisado de su próxima paternidad y del ejercicio de todos los derechos asociados a la misma.
En consecuencia, la Sala de lo Social falla a favor del trabajador concediéndole una indemnización por daños y perjuicios de 10.000 euros además de la integración a su puesto de trabajo.
