[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]Los derechos y obligaciones que deben asumir, tanto trabajadores como empresarios, y que están recogidos en Convenio Colectivo (ya sea sectorial o de empresa) pueden verse alterados por la voluntariedad tanto de la empresa como del trabajador, pero, ¿es esto legal? ¿el acuerdo entre empresa y trabajador es suficiente para no cumplir lo establecido por convenio colectivo?[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]El contenido del convenio colectivo es el resultado de negociaciones entre empresa y representantes de los trabajadores en los que el derecho a la libertad sindical está muy presente. La violación de lo establecido en convenio colectivo (aunque sea con el consentimiento de ambas partes) puede contravenir lo establecido en ese convenio atacando ese derecho a la libertad sindical. Esto es lo que ha establecido la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 6 de septiembre de 2021 que analiza si la voluntad individual de los trabajadores, manifestada por la aceptación voluntaria de una oferta formulada por la empresa, puede, modificar el contenido de lo pactado con carácter general en el convenio colectivo aplicable.
En esta sentencia se hace referencia al fallo del Tribunal Supremo de 12 de abril de 2010 que establece que la voluntad individual de los trabajadores no puede prevalecer sobre el convenio colectivo aplicable ya que esto “quebraría el sistema de negociación colectiva configurado por el legislador, cuya virtualidad viene determinada por la fuerza vinculante de los convenios constitucionalmente prevista en el artículo 37.1 de la Constitución Española”.
Así, establece que la autonomía individual o la decisión unilateral de la empresa no puede proceder a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio.
Asimismo, en cuanto a la vulneración o no del derecho a la libertad sindical, el Supremo se hace eco de su sentencia 105/1992 que establece que la aceptación de los trabajadores individuales no excluye la posible vulneración del artículo 28.1 de la Constitución Española, pues no deja de quebrar la fuerza vinculante del convenio colectivo, y que, aunque no toda limitación de la capacidad de actuación de un sindicato determinará una vulneración de su libertad sindical, tal lesión sí se producirá cuando la reducción incida realmente en el derecho a la actividad sindical y tenga lugar de modo arbitrario, antijurídico y carente de justificación.
En este sentido, son contrarias al artículo 28.1 de la Constitución Española las conductas individuales que busquen u ocasionen objetivamente, alterando la configuración y los perfiles de la regulación convencional, la sustitución del régimen previsto en la norma colectiva por otro cualitativamente distinto. En esos casos, ni siquiera la pretendida mejora que pueda tratar de dar validez a tal conducta podrá neutralizar la lesión que se produce con la modificación efectuada al margen de los sujetos que concertaron el convenio suplantado, o de los procedimientos en él establecidos.
Así las cosas, queda claro que aunque haya una voluntad por parte de empresa y trabajador de contravenir lo establecido por convenio colectivo, siempre debe prevalecer lo establecido en éste.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
