[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]L a famosa pausa del “bocadillo o café” es ya una práctica institucionalizada en muchas empresas, pero ¿puede el empresario obligar a sus empleados a recuperar ese tiempo? Pues bien, si la empresa, aunque no esté obligada a ello por convenio o por pacto con los trabajadores, ha venido considerando como tiempo efectivo de trabajo la pausa para el bocadillo o café, no puede decidir unilateralmente que ese tiempo deberá ser recuperado por los trabajadores pues en este caso estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]
Así, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores, la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, y que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
Además, mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla.
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]
Descanso laboral no inferior a 15 minutos
La normativa laboral también establece que siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
Tiene que haber una jornada de más de 6 horas seguidas para que se tenga derecho al descanso. Si dura menos la jornada y el convenio colectivo no regula nada al respecto, no hay derecho a descanso. La duración será como mínimo de 15 minutos, ya que por convenio colectivo se podrá negociar una duración algo mayor. Y, en el caso de los trabajadores menores de 18 años, el período de descanso tendrá una duración mínima de 30 minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media.
El derecho a descanso durante la jornada es, por tanto, un derecho reconocido en el propio Estatuto de los Trabajadores que no queda a la decisión de la empresa el concederlo o no.
Se considera recuperable en la jornada salvo que el convenio colectivo establezca que es tiempo de trabajo efectivo. Por tanto si el convenio fija los 15 minutos de bocadillo o café como de trabajo efectivo, son 15 minutos retribuidos. Si en cambio el convenio no dice que sea descanso de trabajo efectivo, en ese caso se tiene derecho igualmente al descanso de bocadillo pero la jornada se ampliará en los minutos que ha durado dicho descanso.
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¿Se puede recuperar el tiempo de descanso de bocadillo o café?
Si la empresa, aunque no esté obligada a ello por convenio o por pacto con los trabajadores, ha venido considerando como tiempo efectivo de trabajo la pausa para el bocadillo o café, no puede decidir unilateralmente que ese tiempo deberá ser recuperado por los trabajadores. Se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al haberse convertido en un derecho adquirido, que sólo puede llevarse a cabo a través del procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, como ha señalado recientemente la Audiencia Nacional en sentencia de 5 de mayo de 2014.
Es decir, que si el calendario laboral prevé que los 15 minutos de descanso son retribuidos, sólo podrá suprimir este beneficio a través de una modificación sustancial. En la práctica, estará ampliando la jornada de trabajo de su plantilla.
Por tanto, tenga en cuenta que si ha venido considerando el descanso para el bocadillo o café como tiempo de trabajo efectivo (es decir, sin hacer recuperar esos 15 minutos no trabajados), sus trabajadores habrán consolidado ese beneficio. En concreto:
- Si el descanso retribuido no estaba pactado por contrato ni en el convenio colectivo, habrá estado otorgando una condición más beneficiosa que se ha incorporado a la relación laboral.
- Si ha quedado acreditada su voluntad de conceder este descanso de forma retribuida, ahora no lo podrá suprimir (salvo que inicie la modificación sustancial). Esto ocurrirá si cada año confecciona el calendario laboral indicando que esos 15 minutos forman parte de la jornada de trabajo.
Si, aún, te quedan dudas respecto a este tema, nuestro departamento de Relaciones Laborales y Recursos Humanos estará más que encantado de ayudarte ¡Consúltanos![/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
