[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]C uando una empresa o profesional modifica aspectos de la relación laboral entre empresa y trabajador como el horario, el salario, el sistema de fijación de las vacaciones, entre otros, estamos ante un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT), regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que establece un plazo de 20 días desde la notificación de esa modificación para que los trabajadores puedan impugnar y acceder a la indemnización correspondiente por rescisión del contrato. Pero, ¿qué sucede cuando la empresa no se ha seguido los formalismos establecidos por el ET, pero igualmente estamos ante una MSCT?[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]Precisamente, para dar respuesta a esta cuestión, el Tribunal Supremo ha establecido, en su sentencia del pasado 18 de mayo de 2021, que el plazo de caducidad para que el trabajador impugne la MSCT, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ni la notificación se realice conforme a lo establecido en este precepto, es el mismo que el establecido en el ET, es decir, 20 días hábiles a computarse desde la notificación de la decisión empresarial al trabajador.

Recordemos que, las opciones de las que dispone el trabajador ante una MSCT son aceptar la decisión empresarial; impugnar la decisión empresarial o rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. En el caso de las dos últimas opciones, el plazo para hacerlo será de 20 días hábiles desde que la empresa o empresario le haya notificado al trabajador o a sus representantes por escrito la decisión, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación.

Asimismo, los trabajadores que quieran impugnar la MSCT, tendrán que cumplir ese plazo y proceder a iniciar una demanda contra esa decisión, independientemente de que la empresa haya seguido o no el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, pero siempre y cuando nos encontramos ante una MSCT.[/vc_column_text][vc_column_text]

¿Cuándo nos encontramos con una MSCT?

Estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo cuando la empresa o el empresario, alegando probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, lleve a cabo modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.

Desde Arrabe Asesores ofrecemos asesoramiento, tanto a empresas como a trabajadores, en los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Puede contactar con nuestro Despacho en el teléfono 917 140 489 para solicitar presupuesto. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][/vc_column][/vc_row]