[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]L a ya conocida como “jornada laboral a la carta”, que entró en vigor con la última reforma que realizó el Gobierno del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, permite a los trabajadores solicitar cambios en su jornada con el objeto de conciliar su vida laboral y familiar, pero siempre y cuando no afecte a la organización de la empresa. Esta figura condicional abre un gran número de dudas tanto para empresas como profesionales: ¿Cuándo y en qué condiciones se puede solicitar esa jornada a la carta? ¿Están las empresas obligadas a concederlo o pueden denegar la solicitud?[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]Desde Arrabe Asesores, como expertos en asesoramiento laboral a empresas y particulares, analizamos cómo deben actuar, tanto los trabajadores a la hora de realizar la solicitud, como las empresas a la hora de conceder o denegar dicho cambio de jornada.

Solicitud de la jornada a la carta por parte del trabajador

El trabajador que, con motivo de conciliar su vida laboral y familiar, desee solicitar una jornada laboral a la carta, puede solicitar un cambio de jornada que puede afectar a la concreción de los días de trabajo, la franja horaria o la localización de la prestación del servicio.

Esa solicitud siempre debe ser razonable y proporcionada ajustándose a las necesidades familiares, debiendo documentar la necesidad de solicitar ese cambio de jornada. Por ejemplo, si se solicita trabajar sólo en turno de mañana por el cuidado de menores, se debe justificar que el menor no está atendido durante la jornada de tarde lo que hace necesario solicitar dicho cambio aportando por ejemplo el contrato de trabajo del otro cónyuge en el que figure que trabaja en turno de tarde.

Es importante destacar que la retribución del trabajador no se verá afectada ya que estamos hablando de una adaptación de jornada y no de una reducción de la misma, salvo que el trabajador cobre un plus de nocturnidad y al no realizar la jornada en turno nocturno obviamente dejará de percibir dicho extra.

De las solicitudes de jornada laboral a la carta presentadas hasta la fecha, abundan las que implican una reducción del tiempo de comida de hora y media a una media hora para entrar o salir antes o poder teletrabajar algunos días en semana.

Una vez presentada la solicitud, si ésta fuera denegada sin la debida justificación, el trabajador puede recurrir la decisión empresarial ante un juez si considera que los argumentos esgrimidos por la empresa son insuficientes.

Concesión o denegación de la jornada a la carta por parte de la empresa

Una vez recibida la solicitud de jornada laboral a la carta por parte de un trabajador, la empresa debe, en un plazo máximo de 30 días, dar una respuesta afirmativa o negativa.

En caso negativa, debe estar debidamente argumentada y, para ello, es recomendable que la empresa realice un análisis previo de la realidad empresarial, con un protocolo de actuación que contemple los puestos de trabajo existentes, sus funciones, el horario de apertura o las franjas temporales donde la actividad económica es mayor o hay mayor afluencia de clientes para justificar que la adaptación de jornada haya sido denegada.

Además, es recomendable que la empresa, en caso de denegación, presente al trabajador contrapropuestas al trabajador. Por ejemplo, si el trabajador ha solicitado cambio de turno de tarde a mañana, ofrecerle la posibilidad de que en días alternos realice turnos de mañana o de tarde. De esta manera se observa la buena fe de la empresa de intentar facilitar esa adaptación de jornada.

A la hora de aceptar o denegar la solicitud, el tamaño y sector de la empresa es determinante. De tal manera, las empresas pequeñas tendrán menor margen de maniobra frente a las grandes empresas que tendrán más opciones a la hora de organizarse para conceder esa adaptación de jornada. Por su parte, el sector también es determinante ya que no es lo mismo un trabajo de oficina que se puede realizar de mañana o tarde que un trabajo de cara al público que se presta en unas horas determinadas.

Así las cosas, la empresa está obligada a analizar la solicitud, pero puede aceptarla o denegarla por causas organizativas que, en todo caso, debe justificar.

En el caso de no lograr un acuerdo, bien porque la jornada ha sido denegada sin justificación o porque las contrapropuestas de la empresa no han sido aceptadas por el trabajador, éste puede acudir a los tribunales que, en los últimos meses, han fallado dando la razón en algunos casos a la empresa como la sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Gijón que denegó la jornada laboral a la carta a una trabajadora por existir una descompensación del sistema de organización de la empresa y, en otros casos, al trabajador, especialmente cuando la empresa no justifica debidamente los motivos de denegación de la solicitud.

Desde Arrabe Asesores recomendamos que las empresas estudien debidamente esas solicitudes para evitar incurrir en procesos judiciales con fallos que les puedan perjudicar. De igual modo, los trabajadores que deseen solicitar esas adaptaciones deberán hacerlo siguiendo unos criterios de proporcionalidad y coherencia.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]