[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]C uando una empresa o empresario toma la decisión de despedir a un trabajador sin que medie justa causa estamos ante un despido improcedente que, con total probabilidad, será calificado como tal por la justicia tras el acto de conciliación al que deberán acudir empresa o empresario y trabajador tras oficializar ese despido.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]La figura del despido improcedente y su indemnización está envuelta de un gran número de dudas e inquietudes que desde Arrabe Asesores, como expertos en asesoramiento laboral a empresas y particulares, nos encargaremos de clarificar en las siguientes líneas.[/vc_column_text][vc_column_text]

Cómo actuar ante un despido improcedente

Antes de que el despido sea calificado (o no) como improcedente, el trabajador que es despedido debe iniciar un proceso de reclamación que se inicia con la presentación de una demanda de conciliación o mediación ante el organismo competente de su Comunidad Autónoma en el plazo de 20 días hábiles. 

En todo caso, esa demanda de conciliación o mediación debe cumplir los siguientes requisitos: la designación del órgano al que se dirige, la modalidad procesal que desea, sus datos personales y los de las personas que deban ser llamados al proceso, la enumeración de los hechos que han motivado la demanda, la fecha de efectividad del despido y las justificaciones del empresario, si ostentaba u ostentó algún cargo de representación sindical, si se encuentra afiliado a algún sindicato y otros como la antigüedad, categoría profesional, tipo de contrato, tipo de jornada, salario, forma de pago, lugar de trabajo…

En el acto de conciliación se pueden dar dos situaciones: que haya acuerdo y que la empresa reconozca la improcedencia de ese despido dando derecho a la correspondiente indemnización o al retorno del trabajador a su puesto de trabajo habitual o que no haya acuerdo por la no comparecencia de la empresa, el trabajador deberá acudir al Juzgado de lo Social dentro de los mismos 20 días hábiles debiendo la empresa asumir las costas del proceso hasta el límite de 600 euros.

Una vez en el Juzgado de lo Social éste tendrá cinco días después de la celebración del juicio para dictar sentencia. La calificación del despido como improcedente se dará «cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas y en los casos de despidos objetivos cuando no se acredite la causa». En esa sentencia se condenará a la empresa a abonar la correspondiente indemnización o a readmitir al trabajador abonando los salarios que ha dejado de percibir.[/vc_column_text][vc_column_text]

Cuándo nos encontramos con un despido improcedente

El despido improcedente está regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y se considera como tal a aquel que reciba la calificación de “improcedente” por parte de un juez; cuando el empresario o empresa reconoce la improcedencia en el acto de conciliación; cuando el trabajador solicita la extinción de la relación laboral por acoso laboral y cuando la solicita por no haber cobrado el salario.

Tanto cuando el despido es calificado como improcedente por un juez como cuando es reconocido como tal en un acto de conciliación entre la empresa y el trabajador, estamos ante un despido que es improcedente porque no media justa causa, es decir, no se dan las circunstancias para que ese despido se considere despido objetivo o despido disciplinario.

Llegados al punto de la calificación del despido como improcedente, la empresa tiene dos opciones: readmitirle en su puesto de trabajo o abonar la indemnización por despido improcedente.[/vc_column_text][vc_column_text]

Indemnización por despido improcedente: Cuantía

La indemnización que la empresa debe abonar al trabajador por un despido improcedente es la establecida en el Estatuto de los Trabajadores que actualmente es de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

No obstante, esta cuantía está en vigor desde el 12 de febrero de 2012 ya que, con la reforma laboral de 2012 se limitó la indemnización de 45 días a 33 días. De este modo, un trabajador cuyo contrato sea anterior al 12 de febrero de 2012, tendrá derecho a una indemnización por despido improcedente de 45 días de salario por año de servicio hasta el 12 de febrero de 2012 y de 33 días de salario por año de servicio desde esa fecha hasta la fecha del despido. Todo ello con el límite de 24 mensualidades.[/vc_column_text][vc_column_text]

Indemnización por despido improcedente: Cómo se calcula

Como hemos indicado anteriormente, la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, pero, ¿qué conceptos se incluyen en ese salario? ¿qué conceptos salariales y extrasalariales se incluyen de cara a calcular la indemnización? Veamos a continuación que elementos deben formar parte de la indemnización:

• Salario base: El salario base es el importe fijo que se cobra mensualmente sin extras ni complementos.
• Pluses y complementos: No todos los pluses son considerados conceptos salariales. Complementos como los de antigüedad o las gratificaciones voluntarias sí formarían parte de la indemnización, pero aquellos pluses y complementos que tengan naturaleza compensatoria de gastos en los que incurre el trabajador, como la ropa, el transporte o los cheques de comida, no se tendrían en cuenta para el cálculo.
• Retribuciones en especie: Este concepto incluye los salarios en especie, como el uso del vehículo del negocio de forma particular, la manutención o los vales de comida, los billetes gratuitos de viaje, los seguros de vida o médicos o los planes de jubilación. En este caso, sí se tienen en cuenta la hora de calcular el salario regulador, siempre y cuando sean mejoras voluntarias por parte de la empresa.
• Retribuciones variables: Los bonus o incentivos también se tienen en cuenta para calcular la cuantía de la indemnización. Si esta retribución no es fija mensual, sino que cambia de un mes a otro, se sumarían todas las percepciones brutas recibidas en los últimos doce meses anteriores al momento del despido y se prorratearían para determinar el salario base.

Uno de los focos de más litigiosidad entre empresas y trabajadores son, precisamente, los despidos improcedentes y su indemnización. Por este motivo, desde Arrabe Asesores recomendamos siempre contar con el asesoramiento laboral y legal de un equipo de expertos que se encargue tanto de asesorar como del cálculo de dicha indemnización. Si lo desea, puede solicitar presupuesto a nuestro Despacho en el teléfono 917 140 489.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]