La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en la sentencia 1250/2024 ha fijado doctrina respecto a la necesidad de que las empresas respeten el trámite de audiencia previa antes de proceder a un despido disciplinario. En concreto, señala que prescindir de este procedimiento vulnera los derechos del trabajador, pudiendo implicar la nulidad del despido.

El fallo se centra en la interpretación del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores y pone de manifiesto la obligación de las empresas de garantizar el derecho a la defensa, permitiendo al empleado presentar sus alegaciones antes de formalizar la decisión.

Además, la sentencia destaca que este requisito no se cumple con una notificación unilateral de la empresa, ya que el trámite de audiencia previa constituye una garantía básica en las relaciones laborales. La sentencia, dictada el pasado 15 de noviembre de 2024, pretende establecer un precedente que refuerce la seguridad jurídica tanto para los trabajadores como para las empresas.

El Tribunal Supremo explicó en una nota de prensa publicada por el Poder Judicial que su decisión se basa en la necesidad de aplicar directamente el artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establece que no se puede finalizar la relación laboral de un trabajador por motivos de su conducta o rendimiento sin darle antes la oportunidad de defenderse de los cargos en su contra, salvo que, por alguna razón, el empleador no pueda concederle dicha posibilidad.

Con este pronunciamiento, el Supremo resalta la importancia de cumplir con los debidos procedimientos en los despidos disciplinarios, una medida que busca equilibrar los derechos laborales con las exigencias empresariales.

Normas comunes al procedimiento del despido disciplinario

• Obligatoriamente antes de proceder al despido disciplinario se deberá de realizar una audiencia previa a la persona trabajadora que se quiere despedir.
• Si el convenio colectivo de aplicación regula en su régimen disciplinario el trámite de audiencia previa se seguirá el procedimiento establecido en el mismo.
• Ahora bien, si el convenio colectivo no regula el trámite de audiencia previa, entonces se notificará a la persona trabajadora la apertura de un trámite audiencia disponiendo de 3 días laborales para presentar las alegaciones de parte que estime oportunas.
• Si la empresa no desea que la persona trabajadora acuda al centro de trabajo durante esos tres días, le concederá 3 días de permiso/licencia con sueldo.  Este permiso de tres días se deberá de notificar por escrito a la persona trabajadora.
• En el escrito de audiencia previa se deberá detallar los hechos que se le imputan a la persona trabajadora.  Desde la dirección del área laboral se elaborará un modelo de audiencia previa que se pondrá a disposición de todo el personal.

Tipos de despido disciplinario

Despido disciplinario con causa

Cuando nos enfrentemos a un despido disciplinario con causa fundamentada que pueda acreditar el incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora, se deberá seguir el mismo procedimiento que se venía realizando hasta la fecha (especificar y concretar de la forma más precisa posible los hechos que fundamentan el despido), ahora bien, se introduce un nuevo requisito obligatorio:

• Antes de proceder al despido disciplinario se deberá llevar a cabo un trámite de audiencia previa, ofreciendo a la persona trabajadora la posibilidad de presentar las alegaciones de parte que estime oportunas.
• En el documento de audiencia previa se deberá relacionar los hechos que se le imputan a la persona trabajadora, de manera detallada y precisa.  Las faltas e incumplimientos que se detallen en el escrito de audiencia previa serán las que fundamenten el despido.
• Se le concederá un periodo de 3 días laborales para presentar las alegaciones (comprobar si el régimen disciplinario del convenio colectivo dispone de otro plazo o establece algún requisito previo al despido).
• Si la empresa no desea que la persona trabajadora permanezca en su puesto de trabajo durante ese periodo, le deberá comunicar por escrito un permiso retribuido de 3 días para que pueda preparar sus alegaciones.

Despido disciplinario que encubre una baja voluntaria

Habrá que advertir siempre a la empresa del riesgo que asumen ambas partes (empresa y persona trabajadora) por llevar a cabo un despido fraudulento (connivencia). En todos los casos, se deberá realizar con carácter previo al despido el trámite de audiencia del mismo modo que hemos comentado anteriormente (plazo de 3 días para presentar alegaciones). Transcurrido el plazo del trámite de audiencia se procederá al despido disciplinario.

• Especialmente arriesgado proceder al despido disciplinario sin causa de personas trabajadoras cercanas a la edad de jubilación, o de personas recién incorporadas tras la maternidad.

Despido disciplinario sin causa

Se trata de aquellos despidos en los que el empresario manifiesta: “que no le gusta cómo trabaja su empleado/a” “ que no rinde como los demás” “que es una persona conflictiva”, “que no le quiere ver más”, etc.

•  Este tipo de despido es muy común y se ha convertido en especialmente peligroso.

Hasta la fecha veníamos indicando como causa disciplinaria de manera genérica las expresiones: “transgresión de la buena fe contractual” “disminución del rendimiento”, sin concretar ningún hecho que fundamente el incumplimiento de la persona trabajadora. Y posteriormente en la UMAC/SMAC se reconocía la improcedencia del despido. Si la persona despedida se conforma con la indemnización por despido improcedente, bien, pero cada es más común encontrarnos con un escenario distinto.

Riesgos que lleva aparejado el despido disciplinario sin causa

• Que la persona trabajadora ante un despido sin causa nos reclame la NULIDAD y la INDEMNIZACION ADICIONAL (cada día es más común en las demandas que recibimos).  Este escenario nos lo encontramos habitualmente con personas trabajadoras que llevan muy poco tiempo en la empresa, en las que la indemnización por despido improcedente es de poca cantidad.
• En muchas oportunidades detrás de este despido se esconde un conflicto empresa/trabajador/a (reclamación de derechos, medidas de conciliación, vacaciones, permisos, reducciones de jornada, negativa a realizar horas extras, bajas por enfermedad, etc).
• Si realizamos un despido disciplinario sin causa y la persona trabajadora alegase en su demanda la indefensión (al no concretarse los motivos del incumplimiento contractual) y que el verdadero motivo del despido es un conflicto o reclamación que tiene planteado a la empresa (reclamación de nulidad y vulneración de derechos fundamentales) nos encontraríamos con muchas dificultades para defender el despido delante de un juez e incluso para negociar con el abogado/a de la persona trabajadora.
• Si finalmente, a pesar del riesgo se decide por el despido disciplinario, obligatoriamente se deberá llevar a cabo el trámite de audiencia, con los plazos y procedimientos detallados anteriormente.

Objeciones antes de iniciar un despido diciplinario

• Antes de proceder al despido disciplinario hablar con la empresa y tratar de encontrar algún motivo que nos permita encontrar hechos que nos permitan alegar incumplimientos de  la persona trabajadora (impuntualidad en la entrada al trabajo, ausencias sin justificar, disminución del rendimiento en comparación con sus compañeros/as, riñas o enfrentamientos con compañeros/as, discusión con clientes).
• Como segunda opción, llevar a cabo un despido objetivo fundamentado en causas productivas, organizativas, aunque sean genéricas. Y posteriormente se reconocerá la improcedencia en la UMAC/SMAC.

Desde GEFISCAL estaremos muy pendientes de las últimas novedades al respecto debido a la importancia y trascendencia de esta sentencia.

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