[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]El disfrute de las vacaciones devengadas por los trabajadores durante el año natural debe producirse antes de que finalice dicho año pues de lo contrario el trabajador pierde su derecho. No obstante, muchas empresas y empresarios dan la opción a los trabajadores de extender ese tiempo de disfrute más allá del año natural, permitiéndoles que los días de vacaciones no disfrutados durante el año natural puedan ser consumidos durante el próximo año dentro de unos límites pactados entre empresa y trabajador.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]Ese pacto o acuerdo entre la empresa y el trabajador para que esos días de vacaciones puedan ser disfrutados más allá del año natural es una mejora de las condiciones laborales en el sistema interno de cada empresa, una mejora respecto a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, la empresa no puede suprimir dicha mejora de manera unilateral y, si decide hacerlo, deberá llevarlo a cabo a través de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT). Así lo ha establecido una reciente sentencia de la Audiencia Nacional en la que confirma el derecho de los trabajadores de una empresa a mantener su facultad de prolongar el disfrute de las vacaciones a la semana de Reyes del año posterior.
En este caso concreto, estamos ante una empresa que, desde 2015 contemplaba en su Convenio Colectivo que las vacaciones habían de disfrutarse en el año en curso incluyendo la semana de Reyes del año posterior, pudiendo traspasar de un año a otro un máximo de 5 días y debiendo disfrutarse durante el primer trimestre del año. Cinco años después, en 2020, la empresa eliminó unilateralmente esta norma.
Esto fue denunciado por la representación de los trabajadores y ahora la Audiencia Nacional ha estimado esa demanda al considerar que se trata de una MSCT al imponerles a los trabajadores que disfruten de la mitad de sus vacaciones en verano (entre el 1 de julio y el 30 de septiembre), quedándoles sólo poder de decisión sobre la otra mitad de sus vacaciones, aproximadamente 11 días laborables. Además, teniendo en cuenta que se les permite traspasar de un año a otro 5 días, restarían únicamente 6 ó 7 días laborables a disfrutar en el año en curso. Así, con la eliminación de esa norma, quedaban afectados el 20% de los días de vacaciones, considerándose por tanto una MSCT debiendo iniciar un procedimiento reglado que cuente con la consulta a los trabajadores.
Así las cosas, si la empresa tradicionalmente ha permitido a los trabajadores disfrutar de los días de vacaciones más allá del año natural, no puede eliminar ese derecho de forma unilateral. Si decide hacerlo deberá iniciar un procedimiento de MSCT contando con los trabajadores.
¿Qué ocurre cuando el trabajador no ha podido disfrutar de sus vacaciones por una incapacidad temporal?
A estas normas generales hay una excepción, establecida por la Sala Sexta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que, en una reciente sentencia de 22 de septiembre de 2022, establece que el plazo de prescripción de las vacaciones no comenzará hasta que la empresa notifique a su trabajador la posibilidad de ejercer su derecho al descanso, en aquellas fechas óptimas donde el empleado pueda hacer un disfrute total de ellas, cuyas condiciones de salud no supongan ningún tipo de impedimento. Es decir, la empresa debe notificar al empleado los días que tiene disponibles para consumir.
Esto es de aplicación cuando ocurran circunstancias específicas como es el caso de una incapacidad temporal devengada en un periodo mínimo de quince meses.
Resumiendo, el trabajador está en su derecho de exigir a la empresa en qué fechas puede disfrutar de las vacaciones aunque haya pasado el plazo reglamentario para hacerlo. En el caso de España ese plazo es de 18 meses desde la finalización del año y, si estamos ante una IT, elñ trabajador puede disfrutarlas tras la IT siempre que no se superen esos 18 meses.
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