Es más que habitual que empresa y trabajador lleguen a un acuerdo para llevar a cabo un despido pactado cuando una o ambas partes no quieren continuar con la relación laboral, pero, ¿es legal este tipo de acuerdos? ¿qué deben tener en cuenta empresa y trabajador? ¿cuáles son los motivos, de ambas partes, para llegar a este despido pactado?

Desde GEFISCAL ETL GLOBAL, como expertos en asesoramiento laboral y legal a empresas, analizamos con detalle esta situación que es más que frecuente.

¿En qué consiste un despido pactado?

Cuando hablamos de despido siempre nos referimos a la decisión unilateral de la empresa o empresario de dar por finalizada la relación laboral que le une a un trabajador pudiendo ser varias las causas: despido objetivo, despido disciplinario o despido improcedente.

No obstante, cuando hablamos de un despido pactado se elimina esa unilateralidad pasando a ser un acuerdo entre empresa y trabajador bien porque una o ambas partes quieren dar por finalizada la relación laboral y no quieren recurrir a cualquiera de las figuras habituales de despido.

De llegarse a producir ese despido pactado, la indemnización será la que pacten de mutuo acuerdo ambas partes, teniendo en todo caso derecho el trabajador a la prestación por desempleo al tratarse de un despido en toda regla.

¿Cuáles son los motivos por los que empresa y trabajador pueden llevar a cabo un despido pactado?

Cuando estamos ante un despido pactado es porque una o ambas partes quieren dar por finalizada la relación laboral sin llegar a un despido al uso, pero, ¿por qué pactan el despido? Principalmente son dos los motivos:

• La empresa quiere prescindir de ese trabajador, pero no puede/quiere asumir el coste de la indemnización por despido improcedente que le correspondería. En ese caso, pacta con éste un despido con una indemnización menor.
• El trabajador quiere finalizar la relación laboral pero no quiere recurrir a una baja voluntaria porque ésta no le daría derecho a la prestación por desempleo. Por eso, pacta con la empresa un despido pactado en el que la empresa no abona indemnización y el trabajador tiene derecho a paro. En este caso lo que se realizaría sería un despido disciplinario sin indemnización, pero sí derecho a paro.

¿Es legal? ¿Qué consecuencias existen?

Teniendo en cuenta que estamos ante un despido pactado o simulado, es importante saber si esta práctica es legal o no.

Lo primero que debemos dejar claro es que pactar un despido está tipificado como falta muy grave. Es un falseamiento de documentos y un cobro indebido de prestaciones y podría desencadenar en un proceso penal por delito contra la Seguridad Social.

No obstante, ese fraude se deberá demostrar por parte de la Seguridad Social y el SEPE que vienen a ser los perjudicados por este despido al tener que abonar una prestación por desempleo que, si se hubiera optado por una baja voluntaria, no tendrían que abonar.

En primer lugar, el SEPE puede actuar (por vía administrativa) conforme a lo contemplado por la ley para exigir el reintegro de las prestaciones de desempleo indebidamente cobradas.

A su vez, empresa y trabajador pueden ser también sancionados, con una cantidad que dependerá de la cuantía defraudada. Estas serían algunas de las consecuencias para ambas partes:

• La empresa puede recibir una sanción; se pueden perder futuras subvenciones, así como el derecho a incentivos y beneficios fiscales durante un periodo que puede extenderse de tres a seis años. Así lo establece también el Código Penal, en su artículo 307.
• El trabajador puede verse excluido del derecho a percibir cualquier prestación económica durante un tiempo.

Pero si, antes de que sea notificada oficialmente la iniciación de actividades inspectoras o la denuncia, los afectados devuelven los importes defraudados (con intereses), serán absueltos.

Desde GEFISCAL ETL GLOBAL os recomendamos que, antes de recurrir a esta figura del despido pactado, contactéis con expertos en asesoramiento legal y laboral que puedan ofreceros la mejor solución. Pueden solicitar presupuesto para este tipo de asesoramiento a nuestra área jurídico – laboral.