La comunicación de un despido disciplinario debe ajustarse a lo establecido en la Ley concretándose las circunstancias temporales y materiales que han motivado el despido pues, de lo contrario, será calificado como improcedente. Así lo ha establecido el Tribunal Supremo en una reciente sentencia de 7 de junio de 2022.
En la sentencia, se establece que la comunicación del despido disciplinario debe expresar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos como garantía de la defensa del trabajador. Esto es así porque no son admisibles otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido, según se establece en el artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
Este dictamen se apoya en la jurisprudencia que ha establecido en diferentes ocasiones que, aunque no se impone que exista una pormenorizada descripción de los motivos que han dado lugar al despido disciplinario, sí se exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba convenientes para su defensa.
Así se plantea en las sentencias del tribunal Supremo de 28 de abril de 1997 y de 18 de enero de 2000, que establecen que, cuando la comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas perturban gravemente la defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador.
Que el trabajador conozca los hechos no exime de que éstos deban contemplarse en la comunicación del despido y es que ese razonamiento circular que envuelve una petición de principio y elimina la garantía del conocimiento concreto de las imputaciones por el trabajador, limita su defensa y consagra un resultado obtenido a partir de una situación de desigualdad de información en el proceso.
En este caso concreto, el trabajador fue despedido por estar de baja al tiempo que fue visto trabajando en otra empresa, motivo por el que la empresa le comunicó la sanción de despido por transgresión de la buena fe contractual sin especificar fechas y circunstancias concretas. El trabajador presentó una demanda que, en primera instancia, fue desestimada declarando la procedencia del despido. El trabajador recurrió el fallo ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia que desestimó este recurso también hasta que ahora ha sido el Supremo el que ha calificado como improcedente el despido por no concretar los motivos del mismo.
Esta sentencia pone de nuevo el foco en la práctica (habitual) de no concretar los motivos de los despidos con las consecuencias legales que esto implica corriendo el riesgo de que esos despidos sean calificados como improcedentes o incluso nulos. Recordemos que, en España, no existe el despido sin causa.
