La nueva Reforma Laboral, regulada en el Real Decreto – Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medias urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, contiene importantes modificaciones que afectan a los contratos temporales que tras esta reforma quedan muy condicionados y limitados siendo el contrato indefinido la norma general y los contratos temporales la excepción.

Los objetivos perseguidos por esta nueva Reforma Laboral es simplificar los contratos de trabajo y reducir las tasas de temporalidad.

Desde Grupo Gefiscal ETL Global analizamos las modalidades de contratos temporales que se podrán formalizar desde la entrada en vigor de la nueva norma el pasado 1 de enero de 2022 y la adaptación y transición de los anteriores contratos a los nuevos.

¿Cuándo entran en vigor las nuevas modalidades de contratación temporal?

El calendario de fechas a tener en cuenta de cara a formalizar contratos temporales de acuerdo a la nueva normativa y para determinar la validez de los contratos ya en vigor es el siguiente:

• Hasta el 31 de diciembre de 2021: Los contratos formalizados hasta esta fecha se regirán por la normativa anterior finalizando de acuerdo a su normativa específica. Es decir, un contrato por obra y Servicio finalizará cuando acabe esa obra y servicio con una duración máxima de 3 años; un contrato eventual por circunstancias de la producción finalizará a los 6 meses prorrogables a otros 6 por convenio colectivo y un contrato de formación o prácticas finalizará en el plazo máxima de 2 años.
• Desde el 31 de diciembre de 2021 al 30 de marzo de 2022: Sigue en vigor la normativa anterior y podrán seguir formalizándose contratos eventuales y contratos por obra y servicio, aunque éstos no podrán tener una duración superior a 6 meses.
• A partir del 31 de marzo de 2022: No podrán formalizarse contratos en base a la normativa anterior, pero seguirán en vigor aquellos formalizando anteriormente hasta que alcancen su duración máxima.

No obstante, el incremento en las cotizaciones sociales de los contratos eventuales de duración inferior a 30 días de 26,57 euros sí está en vigor desde el 1 de enero de 2022. Sin embargo, el Boletín RED informa que, con la entrada en vigor de este recargo en las cotizaciones sociales de 26,57 euros por la formalización de contratos eventuales de duración inferior a 30 días, se elimina el recargo anterior del 40% para contratos de duración inferior a 5 días.

Nuevas modalidades de contratación temporal contempladas en la Reforma Laboral

Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción

Es el clásico contrato de duración determinada de duración de 6 meses prorrogables a otros 6 meses por convenio colectivo, regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Sólo podrá utilizarse cuando se aleguen las siguientes causas:

• Causa imprevista o incremento ocasional de la actividad.
• Para sustituciones durante las vacaciones de los trabajadores.
• Causa prevista pero que exista una disfunción entre la plantilla que tiene la empresa y la que necesita.

Será muy importante justificar esa causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista y no aducir a casusas generales para evitar sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción inferior a 90 días

Es un contrato eventual para atender situaciones ciertas, situaciones que la empresa puede prever con antelación.

Esos 90 días no pueden ser utilizados de manera continuada y la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual y ordinaria de la empresa no serán causa que justifique este tipo de contrato.

A falta del correspondiente desarrollo reglamentario, se desconoce si se trata de un contrato por causa si sabemos con exactitud si esos 90 días son por empresa, por trabajador o por contrato.  Si consideramos que es un contrato de 90 días por trabajador (no lo sabremos hasta que se desarrolle reglamentariamente), se haría un único contrato y se daría de alta y baja a los trabajadores según las necesidades del empleador hasta llegar a esos 90 días por trabajador, ahorrándonos el recargo de los 26,57 euros porque estaríamos ante un único contrato que tendría una duración máxima anual de 90 días. Al finalizar el año, si se han superado los 30 días no habría que hacer frente al recargo de 26,57 euros y si la duración ha sido inferior sí que habría que hacer frente a ese recargo.

Asimismo, si seguimos esa misma línea interpretativa de un contrato de 90 días por trabajador, sería posible formalizar otro contrato con causa diferente a un mismo trabajador una vez finalizado el anterior, aunque esto deberá ser fijado por el correspondiente desarrollo reglamentario de la norma.

Contrato de duración determinada para la sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo

En este tipo de contrato se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución, no pudiendo tener lugar la contratación con una anticipación superior a 15 días.

Finalmente se establece que adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hayan estado contratadas durante un plazo de 18 meses, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. En línea con esto, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado durante más de 18 meses, en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción.

Eliminación del contrato por obra y servicio

La nueva Reforma Laboral también contempla la desaparición del contrato por obra y servicio y la aparición de una nueva configuración del contrato indefinido adscrito a obra que serán aquellos contratos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, no siendo aplicable al personal de estructura.

En este sentido, la empresa tiene la obligación de proponer la recolocación al trabajador con 15 días de antelación al fin de la obra.

La extinción del contrato por motivos inherentes a la persona trabajadora se puede producir:

• Si rechaza la recolocación (deberá notificarlo en el plazo de 7 días).
• Falta de cualificación de la persona trabajadora, incluso tras la formación realizada, o existe en la empresa exceso de personas con la cualificación necesaria para esos trabajos.
• Inexistencia en la provincia en la que esté contratada la persona de obras de la empresa acordes a su cualificación profesional.

En este caso, la indemnización por extinción contrato indefinido será del 7 % sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación.

Cotización adicional en contratos de duración determinada

Una de las medidas más polémicas introducidas por la nueva Reforma Laboral es la creación de una cotización adicional en contratos de duración determinada de duración inferior a 30 días que tendrán una cotización adicional con cargo a la empresa por importe de 26,57 euros.

Este recargo se aplicará por cada fin de contrato y está en vigor desde el 31 de diciembre de 2021. No se aplicará este recargo en el Régimen Agrario, Régimen de empleadas/os del hogar, ni en los contratos de Sustitución.

Estas son las novedades que afectan a los contratos temporales previstas en la nueva Reforma Laboral, aunque es probable que cuando se dé a conocer el desarrollo reglamentario de las mismas se aporten más detalles que nos ayuden a clarificar algunas cuestiones. Desde Grupo Gefiscal ETL Global os mantendremos informados de estas novedades.