[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]¿Puede un contrato a tiempo parcial convertirse, de forma temporal, en un contrato a tiempo completo? ¿Cuándo se retorne a la situación inicial, se puede considerar que estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT)? Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Navarra esta situación es completamente legal y no podría encuadrarse dentro de un supuesto de MSCT.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]En la sentencia, queda claro que una empresa puede firmar un acuerdo novatorio con uno o varios trabajadores para convertir su contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo (o viceversa) para cubrir necesidades de personal en vacaciones o aumentos de producción puntuales. Una vez finalizada la situación que ha motivado ese cambio de jornada se daría por finalizado el acuerdo novatorio, volviendo el trabajador a su jornada anterior, no considerándose en ningún caso que estemos ante una MSCT.
Esta posibilidad viene avalada por el artículo 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores que establece que la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una MSCT. Asimismo, el trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión. Así las cosas, queda claro que el principal requisito que se ha de cumplir es el de la voluntariedad del trabajador y el mutuo acuerdo entre empresa y empleado.
En definitiva, claro que es posible una modificación temporal de un contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo (y viceversa) siempre que ambas partes así lo pacten y que el ámbito temporal de ese acuerdo novatorio esté bien delimitado y justificado. De lo contrario, si esa conversión fuera indefinida sí que estaríamos ante una MSCT que debe cursarse con unos procedimientos específicos.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
