[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]L a modalidad de teletrabajo ha dado un giro radical en el último año, pasando de ser la excepción a casi la norma general en muchos sectores (especialmente en aquellos trabajos que permiten el trabajo a distancia como oficinas y despachos). Una vez ofrecida por la empresa esta modalidad de trabajo, muchos empresarios se plantean ahora cambios en el acuerdo del teletrabajo, pero, ¿es esto posible? ¿puede unilateralmente la empresa dar por extinguido el teletrabajo y obligar a sus empleados a volver a la oficina? ¿qué derechos y obligaciones tienen empresa y trabajador?[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]Lamentablemente la Ley del Teletrabajo, aprobada por el Gobierno el pasado año no establece nada en este sentido para aquellas empresas que aplicaron el teletrabajo tras la crisis del Covid19 ya que esta Ley sólo se aplica a las empresas que implantaron el teletrabajo con posterioridad a esta situación de crisis, debiendo regular su situación en un acuerdo de teletrabajo. 

En el caso de empresas que, con posterioridad a la situación de crisis, han ofrecido a sus trabajadores la opción de teletrabajo de manera regulada, estableciendo sus condiciones y características, esta oferta vincula a la empresa que lo ofrece y al trabajador que lo acepta. En este sentido, la sentencia de 20 de mayo de 2021 de la Audiencia Nacional establece que una comunicación de la empresa a los trabajadores a través del correo electrónico con una oferta concreta y en firme de unas nuevas condiciones de trabajo, que animan a acogerse a la opción del teletrabajo, obliga a las dos partes y constituye un complemento otorgado graciosamente por la empresa, que no puede sustituirse por la compensación pactada posteriormente por las partes.

La sentencia establece que el hecho de que la empresa haya estipulado con los representantes de los trabajadores un acuerdo de compensación a cuenta de lo establecido en el convenio colectivo sobre los gastos derivados del teletrabajo, no modifica lo prometido por cuanto que se trata de un pago a cuenta y en todo caso el convenio colectivo no puede tener efectos retroactivos que restrinjan derechos ya incorporados a la esfera patrimonial de los trabajadores. La menor compensación que pueda establecer el nuevo convenio no puede afectar a situaciones más favorables para los trabajadores derivadas de la afectación de la oferta.[/vc_column_text][vc_column_text]

Qué ocurre si se incumple el acuerdo de teletrabajo

El incumplimiento por parte del empresario del acuerdo de teletrabajo, por retractarse de dicho acuerdo o de parte de él (puede ser la eliminación total del teletrabajo o de algunas cláusulas como la remuneración o compensación de los gastos) puede suponer para el empresario sanciones por incumplimientos de carácter documental. En este sentido la Disposición Final 1.ª del Real Decreto – Ley 28/2020 considera infracción grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.

Así las cosas, podemos decir que el acuerdo de teletrabajo, ya sea por escrito o a través de un correo electrónico vincula a empresa y trabajador sobre la existencia y condiciones del teletrabajo y su incumplimiento por parte de la empresa puede hacerle incurrir en sanciones por incumplimiento de contrato.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]