Las empresas de más de 50 trabajadores tienen la obligación, desde el pasado 7 de marzo de 2022, de confeccionar e implantar en el seno de su empresa un Plan de Igualdad que garantice la igualdad de oportunidades independientemente del género, así como una igualdad retributiva ante un igual trabajo, tal y como viene establecido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Qué empresas deben contar con un Plan de Igualdad

Esta obligatoriedad de contar con un Plan de Igualdad afecta a las empresas que cumplan los siguientes requisitos:

• Tengan 50 o más personas trabajadoras.
• Estén incluidas en el artículo 45.3 y 4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Contar con un Plan de Igualdad será voluntario para las demás empresas, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.

Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un Plan de Igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral. Así, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más. A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo.

Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el Plan de Igualdad, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el Plan de Igualdad, manteniendo esta obligación aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

Cómo se debe implantar un Plan de Igualdad

Con carácter previo a la implantación del Plan de Igualdad, se deberá iniciar la negociación del mismo mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.

Por otro lado, para las empresas que queden obligadas por convenio colectivo a negociar un Plan de Igualdad, deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo establecido en el convenio colectivo y, cuando la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad fuere acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias, el plazo para iniciar el procedimiento de negociación, en su caso, será el fijado en dicho acuerdo.

En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su Plan de Igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

En este sentido, una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid establece que es posible constituir la comisión negociadora aunque no estén presentes los sindicatos cuando éstos no han contestado a los requerimientos de la empresa. En concreto, la sentencia establece que «conforme a la doctrina transcrita de nuestro Tribunal Supremo, estamos ante una situación excepcional, de bloqueo negocial por ausencia de órganos representativos de los trabajadores» después de que los sindicatos CC.OO., UGT no atendieran en tiempo y forma las solicitudes de la empresa para constituir la mesa negociadora del Plan de Igualdad.

Los Planes de Igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras:

• Por parte de las personas trabajadoras: El Comité de Empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
• Por parte de la empresa: El mismo número de personas que la parte de los trabajadores, que designe la empresa.

La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte. Se podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral quienes intervendrán con voz, pero sin voto. La composición de la comisión será equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de las partes.

¿Qué debe contener el Plan de Igualdad?

El Plan de Igualdad se estructura en los siguientes apartados:

• Diagnóstico de la situación: Es el proceso de toma y recogida de datos. Deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, así como a todos los niveles jerárquicos y a su sistema de clasificación profesional. Se referirá, al menos, a proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción profesional; condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres; ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; infrarrepresentación femenina; retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
• Contenido del Plan de Igualdad: Que debe contener los siguientes contenidos mínimos:

1. Determinación de las partes que los conciertan.
2. Ámbito personal, territorial y temporal.
3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del Plan de Igualdad y descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
6. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
7. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de Igualdad.
8. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
9. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
10. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Vigencia del Plan de Igualdad

El periodo de vigencia o duración de los Planes de Igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años. Asimismo, deberán revisarse cuando se den las siguientes circunstancias:

• Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
• Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
• Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

Asimismo, el seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el Plan de Igualdad deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del Plan de Igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del mismo. No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento

Finalmente, recordar que los Planes de Igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

Consecuencias de no contar con un Plan de Igualdad

Seguir estos pasos para el diseño de un Plan de Igualdad es fundamental para cumplir con esta obligación (para empresas de más de 50 trabajadores) y así evitar incurrir en sanciones que van de los 7.501 euros a los 225.018 euros, o la prohibición de contratación con el sector público, además de responsabilidades derivadas de la ausencia o falta de incorporación en los informes no financieros. Durante los cuatro años de vigencia máxima del Plan es fundamental documentar todas las medidas que la empresa vaya ejecutando y es recomendable confeccionar una ficha de evaluación de cada una de dichas medidas, indicando si se ha puesto en marcha en el plazo previsto o no y los motivos del retraso, exponiendo las dificultades encontradas en el proceso de implementación y las soluciones adoptadas, así como valorando el impacto de la medida en la organización, es decir, si se ha alcanzado el objetivo propuesto y reducido o eliminado la desigualdad previamente detectada.

Toda esta documentación debe ser trabajada en las comisiones de seguimiento. Además, servirá de base para la elaboración de los informes de evaluación que, como explica la socia de Selier Abogados, prescribe el artículo 9.6 del Real Decreto 901/2020 y deben realizarse a mitad de la vigencia del plan de igualdad y a la finalización del mismo.

No sólo es obligatoria su implantación sino también el debido seguimiento. Así, tras el diseño e implantación del mismo, la empresa debe constituir una comisión de seguimiento, conformada por representantes de la empresa y de los trabajadores de cara a vigilar el grado de cumplimiento del plan de igualdad, analizar los resultados obtenidos y realizar, en su caso, propuestas de mejora.

Igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos Planes de Igualdad.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del Plan de Igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Esta auditoría retributiva debe tener los siguientes contenidos mínimos:

• Diagnóstico de la situación, que requiere o la evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción, teniendo en cuenta la incidencia de los puestos de trabajo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral. La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia de la modalidad de contrato de trabajo.
• La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica.
• Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Campaña de la Inspección de Trabajo de control de los Planes de Igualdad y Registro Retributivo

Esta obligación que nace para las empresas de más de 50 trabajadores a partir del 7 de marzo, es objeto de la campaña de inspección NT0025 sobre control de medidas y planes de igualdad por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que controlará en los próximos meses si las empresas con más de 50 trabajadores han elaborado o no este Plan y si su contenido y forma de elaboración se adecúa a lo dispuesto en la normativa en vigor, procediéndose a levantar las oportunas actas de infracción en el caso de que se compruebe por parte de la ITSS el incumplimiento de dicha obligación.

Por este motivo, para evitar incurrir en infracciones y, principalmente, para cumplir con la normativa que entra en vigor en próximo 7 de marzo, desde Grupo Gefiscal ETL Global le ofrecemos nuestros servicios de asesoramiento laboral para la confección e implantación de un Plan de Igualdad en su empresa. Si su empresa tiene más de 50 trabajadores y aún no cuenta con un Plan de Igualdad, contacte con nuestro Despacho en el teléfono 927 248 400 para solicitar presupuesto.