El pasado 8 de octubre, el Consejo de Ministros aprobó un conjunto de medidas para la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI en las empresas siendo lo más destacado la aprobación de un nuevo protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI que pasaremos a denominar Plan de Igualdad LGTBI. Así viene establecido en el Real Decreto 1026/2024.
El pasado 9 de octubre se publicaba en el BOE una nueva norma que obliga a las empresas con más de 50 empleados a desarrollar un Plan de Igualdad LGTBI de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI antes del próximo 10 de abril del año 2025, siendo opcional para todas aquellas que cuenten con una plantilla menor a la cifra obligatoria.
Desde GEFISCAL ETL GLOBAL, como expertos en asesoramiento laboral a empresas analizamos esta nueva obligación con la que deberán cumplir las empresas de más de 50 empleados.
Cómo implantar el Plan de Igualdad LGTBI
En empresas de hasta 50 trabajadores, la Ley establece que deberán contar con un Plan de Igualdad, pero, si tienen 51 ó más trabajadores, dicho Plan deberá incluir medidas para la igualdad y no discriminación LGTBI en el Plan de Igualdad y a contar con un protocolo de actuación negociado con la representación legal de los trabajadores para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
De cara al cómputo de trabajadores, se considerará la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la forma de contratación a:
- Las personas con contratos a tiempo parcial se computarán como una persona trabajadora cada una, sin importar el número de horas trabajadas.
- Se incluirán también los contratos de duración determinada que hubieran estado vigentes durante los seis meses anteriores y que se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo.
Este cómputo deberá realizarse el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
En el caso de la constitución de una comisión negociadora, el cómputo se mantendrá inalterado hasta que finalice el periodo de vigencia de las medidas planificadas, incluso si el número de trabajadores cae por debajo de 51.
El modus operandi que ha establece la ley varía en función de la existencia de representación sindical en la empresa, así como de un convenio colectivo aplicable.
Para aquellas empresas que cuenten con convenio colectivo aplicable y representación de los trabajadores, la ley establece que el proceso se desarrollará de la siguiente manera:
- La empresa tiene la obligación de crear una comisión negociadora antes del 10 de enero de 2025, y de aprobar el protocolo LGTBI antes de los tres meses siguientes, es decir, del 10 de abril de 2025. La empresa tendrá que poner en marcha un determinado protocolo incluso si no se consigue llegar un acuerdo, siguiendo las directrices que establece el Real Decreto 1026/2024.
- Las corporaciones que carezcan de representación sindical interna, tendrán seis meses, es decir, hasta el 10 de abril de 2025, para convocar la comisión negociadora con las asociaciones sindicales más representativas de los distintos sectores.
Si pasado tres meses, en ella no se llega a un determinado acuerdo, al igual que en el anterior caso, tendrán que aprobar antes del 10 de julio de 2025 un protocolo LGTBI de forma unilateral.
Asimismo, la empresa podrá aprobar un determinado protocolo LGTBI forzosamente, si a la llamada de los sindicatos estos no responden en un máximo de 20 días hábiles.
¿Qué contenido debe tener el Plan de Igualdad LGTBI?
De acuerdo con lo estipulado en el artículo 8, los convenios colectivos deben incorporar ciertos elementos esenciales en el protocolo LGTBI para empresas, aunque se pueden añadir otros según las particularidades de cada caso. Veamos cuáles deben ser los contenido mínimos:
- Cláusulas de trato justo y no discriminación: Estas cláusulas son fundamentales para crear un entorno laboral donde todas las personas sean tratadas de manera equitativa y respetuosa, sin importar su orientación sexual o identidad de género.
- Acceso al empleo: Se eliminarán prejuicios en los procesos de selección, poniendo especial énfasis en el colectivo LGTBI, especialmente en las personas trans, quienes suelen enfrentar mayores obstáculos.
- Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa: Se prohíbe cualquier tipo de discriminación en ascensos y promociones, garantizando que todas las personas tengan las mismas posibilidades de desarrollo profesional.
- Educación y sensibilización: Se debe ofrecer formación a todo el personal sobre los derechos de las personas LGTBI, incluyendo temas como la diversidad sexual y de género, acompañamiento a personas trans y prevención del acoso laboral. Estas medidas buscan fomentar un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso.
Sanciones para las empresas que no cuenten con un Plan de Igualdad LGTBI
Las empresas que, llegado el plazo establecido no cuenten con un Plan de Igualdad LGTBI, deberán hacer frente a las siguientes sanciones: si no existe plan o no es adecuado y se producen situaciones discriminatorias o de acoso, el incumplimiento se considera muy grave y se podría imponer una multa de entre 7.501 y 225.018 euros.
Si tiene alguna duda o quiere contar con la ayuda de nuestra área laboral para la realización del protocolo LGTBI no dude en contactar con nosotros en los teléfonos 919 545 414 o 927 248 400 para solicitar presupuesto.
