[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]El Consejo de Ministros ha aprobado la nueva reforma laboral, regulada en el Real Decreto – Ley 32/2021, de 28 de diciembre, tras el acuerdo alcanzado el pasado 23 de diciembre por el Ministerio de Trabajo, la patronal, representada por la CEOE y Cepyme y los sindicatos, representados por UGT y CCOO, cumpliendo con el compromiso adoptado por el Ejecutivo con la Unión Europea y contenido en el Componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]Esta nueva reforma laboral, llamada «Reforma estructural del mercado de trabajo», cuyas negociaciones se remontan al mes de marzo consta de 10 puntos fundamentales:
- El contrato indefinido es la norma general. Todo contrato se presumirá indefinido, salvo que se dé por causas específicas, en cuyo caso estaremos ante un contrato temporal que podrá ser Estructural o Formativo.
- Sólo se podrán formalizar dos tipos de contratos temporales: Estructurales (que a su vez podrá ser por circunstancias de la producción o por sustitución de trabajadores) y Formativos (que a su vez serán para la obtención de la práctica profesional o de formación en alternancia).
- Desaparece el contrato por obra y servicio. Se abre un periodo transitorio de seis meses para que las empresas se adapten en este sentido.
- Aumentan los supuestos a través de los cuales se pueden formalizar contratos fijos discontinuos.
- Aumentan las infracciones a empresas por la formalización de contratos fraudulentos.
- Cambios en materia de subcontratación: Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable y el convenio de empresa sólo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
- Recuperación de la ultraactividad indefinida de los convenios y derogación de la prevalencia salarial de los convenios de empresa frente a los sectoriales.
- Nueva regulación de los ERTES ETOP y ERTES por causas de fuerza mayor, pasando a formar parte de la normativa laboral no estando sujetos a prórrogas.
- Regulación de los Red como nuevos instrumentos que vendrán a sustituir a la actual figura de los ERTES.
- Penalización para los contratos con una duración inferior a 30 días.
Desde Arrabe Asesores queremos analizar los puntos más importantes de esta reforma y las consecuencias para empresas y trabajadores.[/vc_column_text][vc_column_text]
Contrato indefinido como norma general
El contrato indefinido pasa a ser la norma general hasta el punto de que, siempre, se presumirá que los contratos están concertados por tiempo indefinido. Dentro de este contrato indefinido se encontraría el contrato para fijos discontinuos que cuenta con sus propias particularidades que veremos más adelante. A esta norma general se le presenta la excepción de los contratos temporales que sólo podrán ser Estructurales (y dentro de éstos, aquellos realizados por circunstancias de la producción o por sustitución) y Formativos (y dentro de éstos, podrán ser de formación en alternancia o para la obtención de la práctica profesional).[/vc_column_text][vc_column_text]
Dos tipos de contratos temporales: Estructurales y Formativos
Sólo podrán formalizarse dos tipos de contratos temporales o de duración determinada: los Contratos Estructurales y Formativos.
Contratos Estructurales
En cuanto, a los Contratos Estructurales, sólo podrán darse por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo.
El primero de ellos, la contratación por circunstancias de la producción sólo podrá darse cuando se produzca un aumento ocasional e imprevisible de la producción o en aquellas oscilaciones que generen un desajuste temporal de empleo en la empresa. Su duración máxima será de seis meses, ampliables hasta otros seis más sólo por convenio colectivo sectorial. Adicionalmente, para hacer frente a situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, se podrá contratar con una duración máxima de 90 días al año y nunca de manera continuada.
El segundo supuesto, la contratación por sustitución tendrá lugar durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo (situaciones de incapacidad temporal o excedencias, por ejemplo), para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional o para cubrir vacaciones durante un proceso de selección. Este contrato tendrá una duración máxima de tres meses.
Contratos Formativos
Los Contratos Formativos serán de dos tipos: Formación en alternancia y Para la obtención de la práctica profesional.
El primero de ellos, el Contrato de Formación en alternancia, se basa en un contrato de trabajo, con una duración máxima de 2 años, que permitirá al trabajador adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios mientras se alterna con una actividad laboral retribuida. La jornada de trabajo efectivo no debe ser superior al 65% el primer año ni al 85% el segundo año; no se pueden realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas y la retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo año ni inferior al SMI proporcional a la jornada realizada.
Por su parte, el Contrato para la obtención de la práctica profesional se podrá formalizar hasta 3 años después de la obtención de formación certificada o cinco años en el caso de personas con discapacidad y tendrá una duración de entre 6 meses y 1 año. La retribución será la que establezca el convenio para ese puesto de trabajo, salvo previsión específica y deberán contar con un plan de formación práctica y un seguimiento tutorial.
Adicionalmente, se ha aprobado la reducción a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.[/vc_column_text][vc_column_text]
Desaparece el contrato por obra y servicio
El contrato por obra y servicio desaparece y se dará, a las empresas que cuenten con trabajadores sujetos a este tipo de contrato, un periodo transitorio de seis meses para adaptarse a la nueva regulación. No obstante, se abre la posibilidad de que se puedan seguir formalizando estos contratos teniendo una duración máxima de seis meses, es decir, se podrá formalizar un contrato por obra y servicio el 28 de marzo que se extenderá hasta el 28 de septiembre pero deberán tener una causa que justifique la temporalidad. Respecto a los contratos en vigor actualmente, la reforma permite que agoten su duración máxima, en concreto 3 años en total más un cuarto año si está aceptado en el convenio del sector.
La desaparición de este contrato afecta directamente al sector de la construcción en el que, a partir de ahora, los contratos ordinarios serán los indefinidos y una vez finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o no es posible la recolocación por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.[/vc_column_text][vc_column_text]
Cambios que afectan a los trabajadores fijos discontinuos
En cuanto a los trabajadores fijos discontinuos, se fomentará el contrato fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada; para trabajos que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados y también en el ámbito de contratas y subcontratas, coincidiendo los periodos de inactividad con tiempos de tránsito entre distintas contratas.
Adicionalmente, se establece que la empresa deberá realizar el llamamiento al trabajador por escrito o constar debidamente notificado a la persona interesada con las condiciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada y la empresa tendrá que elaborar un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral y trasladárselo a la representación legal de los trabajadores.
Las condiciones de estos trabajadores fijos discontinuos varían: su antigüedad se calculará teniendo en cuenta toda la duración de su relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados. Este matiz ampliará la cuantía de la indemnización por despido que oscila entre los 20 días de salario por año de servicio en el caso de despido procedente y de 33 días de salario por año de servicio en el caso de despido improcedente. Muy distinta a la indemnización de los temporales que es de 12 días por año de servicio.
Asimismo, se incluye la derogación de la Disposición Adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores que permitía la posibilidad de acometer despidos objetivos y despidos colectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas.[/vc_column_text][vc_column_text]
Incremento hasta 10.000 euros de las sanciones por contrataciones fraudulentas
Una de las propuestas que presentó el Ministerio de Trabajo a los agentes sociales y que sí ha salido adelante es la del aumento de 7.500 euros a 10.000 euros respecto de las sanciones impuestas a empresas que comentan fraude en la contratación de sus trabajadores. Estas cuantías se aplicarían por cada contrato fraudulento. Actualmente esas sanciones van de los 750 a los 7.500 euros y pasarían a ser de 1.000 a 10.000 euros en función de su gravedad. Esto supondría la modificación de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Estas sanciones se aplicarían por cada persona trabajadora afectada y no sólo por empresa, sancionándose los incumplimientos de las nuevas obligaciones introducidas por la nueva reforma laboral.[/vc_column_text][vc_column_text]
Nuevas normas aplicables a la subcontratación
En lo que respecta a la subcontratación, siempre habrá convenio colectivo sectorial aplicable que será el de la actividad de la empresa principal y otro si así lo determ,ina la negociación colectiva sectorial. Se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada, aunque si la subcontrata tiene convenio propio se aplicaría éste si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.[/vc_column_text][vc_column_text]
Recuperación de la ultraactividad indefinida de los convenios y prevalencia del sectorial frente al de empresa
Aunque la anunciada derogación parcial de la reforma laboral de 2012 ha quedado muy difuminada, sí hay aspectos de esa reforma laboral que serán modificados. En concreto, estamos hablando de los siguientes aspectos de la reforma laboral de 2012:
- Despido objetivo por absentismo laboral (ya aprobado en febrero de 2020).
- Recuperación de la ultraactividad de los convenios que permite la prórroga automática de los acuerdos laborales hasta la existencia de un nuevo pacto sin límite de tiempo frente a la actual vigencia que estaba limitada a un año.
- Prevalencia de los convenios sectoriales frente a los de empresa: Éste podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral. A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada, según el acuerdo alcanzado por las partes.
[/vc_column_text][vc_column_text]
Nueva regulación de los ERTES por causas ETOP y de Fuerza Mayor
La nueva reforma laboral introduce la regulación de los ERTES por causas ETOP y por causas de Fuerza Mayor de tal manera que ya no estarán supeditados a la aprobación de prórrogas como sucedía en la actualidad.
En este sentido, el ERTE por causas ETOP contará con una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, reduciéndose el periodo de consultas a siete días para empresas de menos de 50 trabajadores desde la constitución de la comisión representativa, reforzando la información a la representación de las personas trabajadoras y estará prohibido realizar horas extras y externalizaciones.
En lo que respecta al ERTE por causas de Fuerza Mayor, se añade como causa a la Fuerza Mayor, el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa. Para su aplicación, se requerirá informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo. La reducción de jornada será entre un 10% y un 70%, manteniéndose las garantías en el empleo de los actuales ERTES por causas de fuerza mayor.[/vc_column_text][vc_column_text]
Nuevos RED: Cíclicos y Sectoriales
Dentro de esta nueva reforma laboral encontramos también la regulación del nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que sustituirá a los actuales ERTES y que constarán de dos modalidades: Cíclicos, aplicables cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año y Sectoriales a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. La modalidad sectorial tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
Estos RED se activarán por acuerdo del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales y, activado el mecanismo, las empresas podrán pedir su adhesión y si reciben autorización, podrán acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo. Por su parte, las empresas que contraten trabajadores incluidos en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50%.
Adicionalmente, se regula que, durante la vigencia de un RED, independientemente del tipo, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevos contratos.[/vc_column_text][vc_column_text]
Penalización para los contratos inferiores a 30 días
La redacción de la nueva reforma laboral incluye una importante modificación que afecta a los contratos de duración inferior a los 30 días: tendrán una cotización adicional que se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes. En concreto, estamos hablando de que se pasará de un recargo del 40% al 200%.
Este sistema de cotización adicional no será de aplicación a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para trabajadores del Sistema Especial para los trabajadores por cuenta ajena del sector agrario, del Sistema Especial de Hogar o el Régimen Especial para la Minería del Carbón ni a los contratos por sustitución.
La reforma laboral entrará en vigor mañana, 31 de diciembre de 2021, pero se abre un periodo de tres meses para que las empresas se adapten a los cambios introducidos por la nueva reforma laboral y de seis meses para las empresas con trabajadores ligados a un contrato por obra y servicio.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
