[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]L as empresas que cuenten con, al menos, 50 trabajadores en plantilla tienen la obligación de elaborar un registro de los salarios de éstos, al que deben tener acceso los trabajadores a través de sus representantes sindicales, y todo ello para asegurar que un trabajo igual tenga un valor igual, garantizando la igualdad en el entorno laboral rompiendo con cualquier brecha de género.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]Esta obligación ha nacido tras la entrada en vigor del Real Decreto – Ley 6/2019 de 1 de marzo, que entró en vigor el pasado 8 de marzo de 2019, que ha dado una nueva redacción al artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores que establece que un trabajo igual tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Así, se entenderá que dos trabajadores deben recibir la misma retribución, independientemente del sexo, cuando se cumplan las siguientes premisas:
– La naturaleza de las funciones o tareas encomendadas sea la misma.
– Las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio sean similares.
– Existan los mismos factores relacionados con su desempeño.
– Mismas condiciones laborales en las que dichas actividades se lleven a cabo.
De este modo, las empresas con más de 50 trabajadores deben elaborar un registro salarial con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Asimismo, si del registro salarial se observa que el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, el empresario debe justificar dicha diferencia y argumentar que no obedece a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Los trabajadores de la empresa podrán tener acceso a estas tablas de salarios a través de sus representantes sindicales que serán los encargados de solicitarlas a la empresa.
En caso de no cumplir con esta obligación, las empresas de más de 50 trabajadores se pueden enfrentar a sanciones que pueden ir desde los 626 a los 6.250 euros.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
