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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, pueden considerarse todas aquellas que, de forma directa afectan a la vida del trabajador, como puede ser el cambio de jornada, horario, trabajo a turnos, al sistema de trabajo y rendimiento, al sistema de remuneración, funciones, etc.

Si bien el Estatuto de los Trabajadores, concede al empresario un poder discrecional sobre la reorganización del trabajo dentro de la empresa, sobre todo en cuanto a la dirección y organización de la misma, cuando este poder afecta a las condiciones esenciales del contrato de trabajo, también el Estatuto de los Trabajadores limita dicho poder, imponiéndole determinadas obligaciones para realizar esos cambios.

¿Se puede acordar por el empresario? ¿Cuándo?

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el ET.

Modificación del sistema de renumeración y cuantía salarial

Como hemos visto, la modificación del sistema retributivo se considera una modificación sustancial de condiciones de trabajo, por lo que, para llevarla a cabo, es necesario que existan causas económicas técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen.

Por ejemplo: Si han disminuido las ventas, o los resultados, o las perspectivas de negocio futuro son negativas, podrá acreditar estas causas económicas.  A diferencia de lo que ocurre con los despidos objetivos, o con los ERE de suspensión o reducción, en la modificación sustancial no es necesario acreditar una disminución de ventas o ingresos durante un determinado número de trimestres.

Esta medida de modificación del salario se puede adoptar  por el empresario de forma individual o colectiva, aunque el procedimiento varía dependiendo del número de trabajadores de la empresa y del número de afectados, siendo obligatoria la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores cuando se considere la medida colectiva.

Notificación al trabajador y a sus representantes legales

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de 90 días, afecte al menos a:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
•  30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados anteriormente para las modificaciones colectivas.

La modificación colectiva deberá iniciar un período de consultas con los representantes de los trabajadores, de duración no superior a 15 días. No obstante, aunque no llegue a ningún acuerdo, podrá imponer la modificación.

¿Tiene el trabajador derecho a rescindir su contrato de trabajo? ¿Qué opciones tiene?

Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses. En este caso, el trabajador no tiene que iniciar un procedimiento judicial para rescindir el contrato con derecho a indemnización, ya que este no cuestiona la justificación o no de la medida empresarial, sino que ejercita su derecho a rescindir su contrato de trabajo por el perjuicio ocasionado por la modificación sustancial.

Otras opciones del trabajador son:

• Aceptar la decisión de modificación sustancial, adaptándose a los cambios que se le imponen.
• Impugnar la decisión de modificación sustancial ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. El plazo para impugnar una modificación sustancial es de 20 días hábiles, iniciándose el plazo de caducidad desde el momento en que se produce la notificación de la decisión empresarial a los trabajadores o sus representantes.

Atención: Si la sentencia declara justificada la decisión empresarial, el trabajador tendrá que seguir con la modificación acordada por la empresa, si bien se le reconocerá el derecho a extinguir el contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 9 meses.

Si la sentencia declara la medida injustificada, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

• Solicitar la extinción del contrato ante la jurisdicción social, cuando las modificaciones sustanciales se lleven a cabo sin respetar lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores y redunden en el menoscabo de la dignidad del trabajador. En este caso, deberá ejercitar la acción oportuna a efectos de que sea el juez quien, en su caso, declare resuelto el contrato entre trabajador y empresario. En caso de que el juez declare resuelto el contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.

¿Qué soluciones tiene el empresario?

La empresa únicamente podrá de forma unilateral modificar la cuantía salarial de sus trabajadores cuando estén cobrando por encima del convenio colectivo estatutario, sin que en ningún caso la modificación pueda dejar al trabajador con un salario por debajo del convenio colectivo estatutario o para los casos en que los salarios vengan regulados en convenio o acuerdo extraestatutario, sin que en ningún caso pueda quedar el trabajador por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

El empresario, a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, solo puede reducir la cuantía salarial hasta los niveles establecidos en el convenio colectivo.

Sin embargo, existen otros mecanismos para modificar el salario incluso por debajo de lo establecido en el convenio colectivo. Por un lado, el empresario puede inaplicar las condiciones salariales establecidas en convenio mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La otra vía sería negociar un convenio de empresa, que tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en lo que se refiere a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, así como la compensación de las horas extraordinarias.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]