[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]C uando una empresa o empresario decide aplicar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) a toda la plantilla de la empresa o a parte de ella tienen que mediar causas organizativas, técnicas o de producción o, bien, darse alguno de los supuestos contemplados para los ERTES por causas de fuerza mayor, ERTES por Limitaciones y ERTES por Impedimento de la actividad regulados tras el estallido de la crisis del Covid19. Esas circunstancias que, en su momento, han dado lugar a la aplicación de ese ERTE pueden variar durante el tiempo que ese ERTE está en vigor. En ese caso, ¿qué sucede? ¿Ese ERTE quedaría invalidado?[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]Precisamente, esta situación ha sido abordada en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de País Vasco que en su fallo establece que las causas que motivan un ERTE deben valorarse en el momento en el que la empresa decide aplicarlo, no invalidándose el ERTE en el caso de que las circunstancias económicas de la empresa cambien y sus previsiones económicas resulten más positivas de lo que inicialmente se calculó.
En este caso concreto, estamos ante una empresa que aplicó un ERTE con una duración de seis meses como consecuencia de la caída de la facturación provocada por la disminución de la actividad derivada de la crisis del Covid19 y la necesidad de ajustar la mano de obra. En este ERTE, los trabajadores en régimen de turnos de obra de mano directa se vieron afectados por una suspensión de un máximo de 30 jornadas laborables y una reducción de jornada laboral durante un máximo de 30 jornadas para los demás.
Ante la denuncia de los trabajadores por considerar el ERTE desproporcionado y no ajustado a las circunstancias que luego se dieron con una mejora de la facturación, el TSJ de País Vasco considera que las medidas adoptadas en el marco del ERTE son equitativas y que la empresa actuó de buena fe, ya que en cuanto la situación del negocio mejoró dejó de aplicarlo.
Asimismo, lo más destacado de esta sentencia es que considera que las causas que motivan el ERTE deben entenderse en el contexto del momento de aplicación independientemente de que la situación mejore o no.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
