[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text] El sistema de video vigilancia instalado por una empresa o empresario en el centro de trabajo suele generar cierta controversia por considerarse que puede atentar contra la privacidad o intimidad de los trabajadores, pero, ¿qué ocurre cuándo además una grabación de videovigilancia es utilizada como prueba en un proceso de despido de un trabajador? Una reciente sentencia del Tribunal Supremo analiza la legalidad de la admisión de esta prueba para avalar o no un despido.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]En la sentencia, el Alto Tribunal establece que la empresa sólo está obligada a informar a los trabajadores de la existencia de cámaras de videovigilancia sin tener que especificar el fin u objetivo que persigue con la instalación de esos equipos. Es decir, la empresa o profesional no tiene que informar a los trabajadores de que esas cámaras se han instalado para controlar la actividad laboral. Por ende, si las grabaciones captan un comportamiento del trabajador que motiva el despido, esta prueba es completamente válida.
Este dictamen se apoya en lo establecido en la sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016 y en la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 17 de octubre de 2019 que establecen que es admisible que “la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia, sin que ello conduzca a la nulidad de la prueba de videovigilancia que sustenta y acredita la sanción al trabajador».
Asimismo, el Supremo establece que, aunque el trabajador fue informado de la instalación de las cámaras después del despido, la utilización de los videos como prueba sigue siendo vaída porque el trabajador conocía de la existencia de dichas cámaras. En este sentido, no es determinante que los hechos imputados al trabajador fueron anteriores a las anteriores informaciones y autorizaciones, lo relevante es que el trabajador sabía que existían cámaras de videovigilancia.
En definitiva, la prueba de videovigilancia es válida porque respeta las exigencias jurisprudenciales de proporcionalidad y es necesaria para poder acreditar la veracidad de los hechos imputados al trabajador.
No obstante, la validez de las pruebas de la cámara de videovigilancia no impide que la empresa pueda ser responsable en el ámbito de la legislación de protección de datos, pudiendo el trabajador imponer una denuncia ante la agencia o el órgano responsable de la protección de datos o el ejercicio de acciones judiciales, pues la protección de datos en el marco de la videovigilancia en el lugar de trabajo puede garantizarse por diversos medios, que pueden corresponder sin duda al derecho laboral, pero también al derecho administrativo, civil o penal. En definitiva, la admisión de la prueba denegada no es incompatible con la posible denuncia a la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) por las infracciones que se hubieran podido cometer desde la óptica de la mencionada normativa de protección de datos.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
