[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]L a práctica llevada a cabo en el sector público (y también en el privado, aunque con más límites) de encadenar contratos temporales durante grandes periodos de tiempo no está permitida, tal y como ha dictaminado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en una sentencia en la que establece que la normativa española que permite la renovación continua de contratos temporales en el sector público a la espera de procesos de selección es contraria a las directivas europeas. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]El TJUE establece que la renovación de contratos temporales para atender «necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino al contrario, permanente y duradero», no está justificada por la directiva europea, prohibiéndose la práctica de encadenar contratos temporales y la renovación abusiva de estos contratos, así como que esos trabajadores pasen a ser considerados como indefinidos no fijos.
En la sentencia, el TJUE se manifiesta en relación a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid sobre una trabajadora del Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Agrario y Alimentario (IMIDRA), que desde 2003 a 2016 venía encadenando contratos temporales hasta que su plaza fue adjudicada a un trabajador dijo tras un proceso extraordinaria de consolidación de empleo. En concreto, en 2005 se convocó un concurso de traslados para cubrir la plaza ocupada por la trabajadora, pero esta quedó desierta, de modo que la trabajadora vio prorrogado su contrato de interinidad. En 2009, la Consejería de Presidencia de Madrid convocó un nuevo proceso extraordinario, y en 2016 se le comunicó a la trabajadora la extinción de su contrato por haber sido asignada su plaza vacante a un trabajador fijo.
Finalmente, la trabajadora impugnó su despido en 2017 ante el Juzgado de lo Social de Madrid, quien estimó su demanda y condenó al IMIDRA a abonarle una indemnización por despido y éste interpuso recurso ante el TSJ de Madrid, que dio traslado al TJUE.[/vc_column_text][vc_column_text]
Qué dice la normativa europea en materia de renovación de contratos temporales
Para ponernos en situación hay que recordar que la directiva europea sobre el trabajo de duración determinada se opone a la normativa nacional que, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos. Es más, la normativa española permite renovar contratos interinos a la espera del fin de los procesos de selección sin marcar ningún plazo límite, y al otro prohíbe la asimilación de esos trabajadores a indefinidos no fijos.
Además, la normativa española no contempla ninguna medida destinada a prevenir y en su caso sancionar la utilización abusiva de contratos de duración determinada sucesivos. Este punto, en opinión del TJUE, debería tenerse en cuenta, ya que el paso de un empleado a un contrato indefinido no fijo podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de contratos de duración determinada en el sector público.
Es más, tal y como denuncia el TJUE, la propia normativa española fija un plazo de tres años para organizar procesos selectivos que permite «evitar perpetuar las relaciones temporales de trabajo», por lo que está consecución de contratos temporales no estaría justificada. No obstante, el Tribunal Supremo avala que ese plazo para organizar procesos de selección puede ser prorrogado «por diversos motivos», permitiendo en la práctica la «renovación de contratos de trabajo de duración determinadas para atender necesidades que en realidad no son provisionales».
En este sentido, nos encontramos que hay una disparidad de criterio entre el Tribunal Supremo y el TJUE que, sin duda, deberá clarificarse en próximas y futuras sentencias. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][/vc_column][/vc_row]
