[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]La entrada en vigor en 2021 del actual permiso de paternidad, que da derecho al progenitor a 16 semanas de permiso (al igual que el permiso de maternidad), pone en tela de juicio la viabilidad y legalidad del permiso por nacimiento que conceden muchas empresas a los padres tras el nacimiento o adopción de un menor y que está regulado en los correspondientes Convenios Colectivos.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]De seguir concediéndose este permiso, que suele ser de un mínimo de dos días, en función de lo establecido en cada Convenio Colectivo, se daría la paradoja en la que el padre tendría más días de permiso que la madre, rompiendo con el objetivo de la ampliación del permiso de paternidad que era la total equiparación entre ambos permisos.

Precisamente, esto es lo establecido por una de las últimas sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que fija que la empresa puede denegar el permiso por nacimiento, regulado en el correspondiente Convenio Colectivo, que iguala o mejora el permiso por nacimiento regulado en el antiguo artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores que dejó de tener validez desde la entrada en vigor del Real Decreto – Ley 6/2019 de equiparación de los permisos de maternidad y paternidad. Es decir, lo regulado en Convenio Colectivo para este permiso no es válido ya que se ampara en un permiso que ya no está regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Además, el anterior artículo 37.3 b) del ET establecía que el permiso por nacimiento se debía disfrutar desde el primer día del nacimiento o adopción y el actual permiso por paternidad se comienza a disfrutar en ese mismo plazo, por lo que ambos permisos se estarían solapando siendo incompatibles.

En definitiva, el Tribunal Supremo establece que, aunque este permiso esté regulado por el Convenio Colectivo, la empresa lo puede denegar ya que se ampara en un permiso ya no regulado en el ET. [/vc_column_text][vc_column_text]

Permiso por nacimiento regulado en el Estatuto de los Trabajadores

Con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto – Ley 6/2019 que equiparó el permiso de maternidad y de paternidad en las actuales 16 semanas, el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores contemplaba el derecho del progenitor a disfrutar de dos días de permiso por nacimiento o adopción de un menor, que se debían disfrutar desde el mismo día que tuviera lugar ese nacimiento o adopción.

Esos dos días podrían ser mejorados por los correspondientes Convenios Colectivos y, de hecho, muchos de ellos aumentaban ese permiso en más de dos días.

No obstante, con la entrada en vigor del Real Decreto – Ley 6/2019, que establecía el aumento progresivo del permiso de paternidad hasta lograr en 2021 la total equiparación entre los permisos de paternidad y maternidad, se eliminó este permiso por nacimiento al carecer ya de sentido.

Por tanto, los Convenios Colectivos que sigan reconociendo ese permiso por nacimiento lo hacen amparándose en un permiso que ya no existe ni está recogido en el ET. En este sentido, la empresa puede denegar dicho permiso al no tener sustento legal. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][/vc_column][/vc_row]