El pasado 15 de septiembre se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026, una norma que introduce nuevas obligaciones sobre la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores.
El Real Decreto, que entrará en vigor el 5 de octubre de 2026, transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y sustituye al Real Decreto 1659/1998, vigente hasta ahora.
¿Significa esto que cambian las condiciones laborales de los trabajadores? No necesariamente. El principal cambio está en cómo deben quedar recogidas y comunicadas esas condiciones.
En la práctica, las empresas tendrán que revisar sus contratos y la documentación laboral que entregan en las nuevas incorporaciones para comprobar que contienen toda la información exigida.
¿A qué empresas y trabajadores afecta?
Con carácter general, las nuevas obligaciones de información afectan a las relaciones laborales que tengan una duración superior a cuatro semanas.
También deberán tenerlas en cuenta los trabajadores autónomos que tengan empleados a su cargo, ya que actúan como empleadores.
Existen algunas particularidades, como las aplicables a pescadores y personas trabajadoras del mar a bordo de buques españoles, para quienes la obligación de información y formalización escrita se aplica con independencia de la duración del contrato.
Más información deberá quedar por escrito
Hasta ahora, determinados aspectos podían estar recogidos de una forma más genérica o repartidos entre el contrato, el convenio colectivo y otra documentación laboral. Con la nueva regulación será necesario ofrecer una información más completa.
Esto no significa que haya que incluir absolutamente todo de nuevo en cada contrato. Para determinados aspectos, como salario, jornada, vacaciones o preavisos, la empresa puede remitirse a la legislación o al convenio colectivo aplicable, siempre que la referencia sea suficientemente precisa y permita identificar claramente la disposición correspondiente.
Uno de los primeros puntos que conviene revisar es la identificación del lugar de trabajo. Además del domicilio social y del centro habitual, deberán contemplarse situaciones en las que el trabajo se desarrolle en centros móviles o itinerantes o exista libertad para elegir el lugar desde el que se presta el servicio.
También habrá que prestar atención al periodo de prueba. Cuando exista, deberá indicarse su duración concreta y detallarse las experiencias o pruebas que constituyan su objeto.
Otro de los puntos importantes es la jornada laboral. Deberá informarse sobre su duración, así como sobre trabajo nocturno, turnos, modificaciones de horario y distribución irregular de la jornada. Cuando corresponda, también deberán quedar claros los preavisos aplicables.
En materia de salario, será necesario diferenciar el salario base de los distintos complementos e indicar la periodicidad y forma de pago. En el caso de comisiones, incentivos o primas, deberán quedar claros los criterios utilizados para calcularlos.
El convenio colectivo aplicable es otro de los aspectos que gana importancia. Ya no bastará con una referencia general: deberá identificarse mediante su código, fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
La información sobre una posible extinción de la relación laboral también deberá ser más precisa, indicando el procedimiento, los requisitos formales y los plazos de preaviso o, cuando no puedan establecerse de antemano, la forma de determinarlos.
A ello se suma información relacionada con la Seguridad Social y la protección social, como la entidad gestora o colaboradora elegida por la empresa y los planes de pensiones, cuando existan.
La norma también contempla información sobre igualdad y diversidad. Cuando corresponda, habrá que informar de la existencia de planes de igualdad, protocolos frente al acoso y medidas LGTBI.
Especial atención a determinados contratos
Hay situaciones en las que la información deberá ser todavía más concreta.
En los contratos temporales, por ejemplo, deberá quedar claramente identificada la causa que justifica la temporalidad, las circunstancias concretas que la motivan y su relación con la duración prevista del contrato.
En los contratos fijos-discontinuos con jornada irregular deberán indicarse los periodos de actividad e inactividad o, cuando no sea posible concretarlos, una estimación.
Y cuando la contratación se realice a través de una empresa de trabajo temporal (ETT), deberá identificarse la empresa usuaria y explicar la causa del contrato de puesta a disposición.
¿Utiliza la empresa sistemas automatizados para tomar decisiones?
Este es probablemente uno de los puntos más novedosos de la norma.
Las empresas deberán informar sobre la utilización de sistemas algorítmicos o de inteligencia artificial cuando estos intervengan en decisiones relacionadas con cuestiones como la asignación de tareas, el salario o la progresión profesional.
Y aquí conviene no pensar únicamente en herramientas que la empresa identifique expresamente como “inteligencia artificial”.
Una aplicación que organice automáticamente determinadas tareas, distribuya el trabajo o utilice datos para tomar decisiones sobre los empleados podría entrar dentro de este ámbito. Por eso, además de revisar los contratos, puede ser un buen momento para analizar qué herramientas de gestión utiliza actualmente la empresa y qué papel tienen realmente en la toma de decisiones.
¿Qué ocurre si un trabajador presta servicios fuera de España?
La norma presta especial atención a los desplazamientos al extranjero superiores a cuatro semanas consecutivas. En estos casos, la empresa deberá facilitar determinada información antes de que el trabajador salga de España.
Entre otros aspectos, deberá comunicar el país de destino, la duración prevista del desplazamiento, la moneda en la que se abonará el salario, las posibles retribuciones en especie, las compensaciones por gastos y las condiciones de repatriación.
Cuando el desplazamiento se produzca dentro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, habrá que añadir información adicional, como la remuneración mínima que corresponda según la normativa del país de acogida, las condiciones de reembolso de los gastos de viaje y alojamiento y el enlace al portal web oficial del Estado de destino.
Es, por tanto, otro punto que deberían revisar especialmente aquellas empresas que desplazan trabajadores fuera de España, aunque sea de manera puntual.
¿Y los trabajadores que ya están en la plantilla?
La entrada en vigor del Real Decreto no obliga a entregar automáticamente toda esta documentación de nuevo a quienes ya están contratados.
Sin embargo, si un trabajador solicita la información que le corresponde y que todavía no tiene, la empresa deberá facilitársela en un plazo máximo de 30 días hábiles.
La norma también prevé la publicación de modelos oficiales por parte del Ministerio en un plazo de 20 días desde el 15 de septiembre. Pero hay un detalle importante: que esos modelos todavía no estén disponibles no significa que las empresas puedan esperar para aplicar las nuevas obligaciones.
A partir del 5 de octubre deberán cumplir con ellas igualmente.
Por eso, más que esperar a que aparezcan los nuevos modelos, resulta conveniente aprovechar estas semanas para comprobar si los contratos y la documentación laboral utilizados actualmente están preparados para la entrada en vigor de la norma.
¿Qué recomendamos revisar antes del 5 de octubre?
La aplicación del Real Decreto 723/2026 no debería limitarse a añadir unas cuantas cláusulas al modelo de contrato. Cada empresa puede encontrarse en una situación diferente dependiendo de su plantilla, el convenio aplicable, sus sistemas retributivos, la existencia de trabajadores desplazados o las herramientas que utilice para organizar el trabajo.
Desde GEFISCAL podemos revisar los modelos de contrato y la documentación laboral de la empresa, detectar qué información es necesario incorporar y adaptar los documentos antes de la entrada en vigor de la nueva normativa.
El objetivo es sencillo: llegar al 5 de octubre con la documentación preparada y evitar tener que corregirla después, cuando las nuevas obligaciones ya sean exigibles.