[vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]E l poder de decisión y de organización del empleador tiene sus límites a la hora de reorganizar a su personal y tomar decisiones que impliquen la movilidad geográfica de los trabajadores. ¿En qué situaciones puede decretar el traslado de un trabajador a una oficina o puesto de trabajo ubicado en una localidad diferente a la habitual? ¿qué límites existen? Precisamente, el Tribunal Supremo, en una reciente sentencia, ha analizado este escenario estableciendo como legítimo el poder del empresario para este tipo de movilizaciones geográficas siempre y cuando no implique cambio de residencia de su subordinado.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=»in_container» full_screen_row_position=»middle» scene_position=»center» text_color=»dark» text_align=»left» overlay_strength=»0.3″ shape_divider_position=»bottom» bg_image_animation=»none»][vc_column column_padding=»no-extra-padding» column_padding_position=»all» background_color_opacity=»1″ background_hover_color_opacity=»1″ column_link_target=»_self» column_shadow=»none» column_border_radius=»none» width=»1/1″ tablet_width_inherit=»default» tablet_text_alignment=»default» phone_text_alignment=»default» column_border_width=»none» column_border_style=»solid» bg_image_animation=»none»][vc_column_text]En la sentencia, el Alto Tribunal establece que, siempre que ese traslado de centro de trabajo no implique un cambio de domicilio habitual por parte del trabajador, el empresario puede llevarlo a cabo y el trabajador estará obligado a acatarlo sin que se considere una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Y es que, según el Tribunal no estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo sino ante una modificación accidental. La diferencia entre ambas figuras es significativa: una modificación sustancial de las condiciones de trabajo requiere seguir un procedimiento muy encorsetado además de que el empleado tiene la opción de pedir la extinción de su contrato si no le interesa tal transformación siguiendo lo establecido por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En cambio, una modificación accidental entra dentro del poder de dirección del empresario, no requiere ningún tipo de motivación, ni otorga al trabajador afectado el derecho a extinguir su contrato con la indemnización pertinente.

En este caso concreto, estamos ante un empleado que ocupaba el puesto de jefe de sucursal de una tienda de ropa ubicada en un centro comercial de Marbella. La empresa le trasladó a otro comercio de Málaga que distaba a 56 kilómetros de allí, pero manteniendo sus funciones y categoría. Disconforme con esta decisión, el trabajador presentó una demanda y se declaró injustificado el traslado, condenando a la mercantil a reponer al empleado a su antiguo centro de Marbella. Tanto el juzgado como el Tribunal Superior entendieron que el cambio de tienda era un auténtico traslado porque implicaba una distancia de más de 30 kilómetros desde la localidad de la residencia habitual, o requería un tiempo de desplazamiento de más del 25% de la jornada laboral. Para ello, acudieron al concepto de “colocación adecuada” previsto en la Ley General de la Seguridad Social para el desempleo.

No obstante, el Tribunal Supremo ha tumbado las sentencias previas porque las considera erróneas. No es posible equiparar desempleo y traslado.

En conclusión, cuando no existe regulación específica en el convenio colectivo, la diferencia está en cómo influye el cambio de centro de trabajo en la residencia del trabajador. En el supuesto de que tenga que cambiar de domicilio podrá renunciar a su puesto y ser indemnizado por ello al considerarse que se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. En cambio, si la mudanza no es necesaria, tan solo podrá asumir el traslado o dimitir al ser una modificación accidental dentro del poder de decisión del empresario.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]